Conforme dispõe o art. 476-A da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, o contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a cinco meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à suspensão contratual, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado. Convém destacar, contudo, que durante o estado de calamidade pública decorrente da pandemia do COVID-19, a Lei nº 14.020/2020 autoriza que o programa de qualificação profissional seja oferecido exclusivamente na modalidade não presencial, com duração não inferior a um mês e não superior a três meses. A suspensão temporária do contrato de trabalho para requalificação profissional é chamada de lay-off e o empregado recebe uma bolsa de qualificação profissional, por meio de recursos do Fundo de Amparo ao Trabalhador - FAT, além de uma ajuda compensatória paga pela empresa, com valor definido em convenção coletiva. Em decisão publicada no dia 13 de novembro, a Segunda Turma do Superior Tribunal de Justiça entendeu, nos autos do RESp 1.854.404-SP, que não há incidência de Imposto de Renda sobre o valor pago a título de ajuda compensatória mensal pelo empregador ao…

O Tribunal de Contas da União (TCU) se posicionou sobre a Micro e Minigeração distribuídas (GD) de energia elétrica, teceu críticas ao sistema em vigor e determinou que a Agência Nacional de Energia Elétrica (ANEEL) retire a diferenciação tarifária existente. No entendimento dos Ministros, ao editar a Resolução nº 482/2012 (posteriormente alterada pela Resolução nº 687/2015), a ANEEL acabou ultrapassando os limites de suas atribuições na tentativa de incentivar o uso da fonte renovável. Para o TCU, eventual política de incentivo à GD que envolva subsídios tarifários deve ser estabelecida por lei formal exarada pelo Congresso Nacional (não por meio de Resolução da ANEEL), devendo tal norma deixar transparente quem custeia e quem se beneficia dessa política. Além disso, a Corte de Contas entendeu que o atual sistema constitui política de subsídio cruzado entre consumidores de energia elétrica, de natureza regressiva em termos de distribuição de renda, que tem pressionado a tarifa dos consumidores de menor poder aquisitivo e tornado menos onerosos os gastos dos consumidores com maior renda. Nesse sentido, o Acórdão determinou à ANEEL que, no prazo de 90 dias, apresente ao TCU um "plano de ação" contendo as providências a serem tomadas, os responsáveis pelas ações e…

A garantia de emprego da gestante não é aplicável à modalidade de contratação temporária. Isto porque, o Eg. Tribunal Superior do Trabalho, em novembro 2019, fixou a tese vinculante (por ocasião do julgamento do Incidente de Assunção de Competência IAC-5639-31.2013.5.12.0051) de que a garantia à estabilidade provisória da gestante não se aplica aos contratos de trabalho temporário: “É inaplicável ao regime de trabalho temporário, disciplinado pela Lei n.º 6.019/74, a garantia de estabilidade provisória à empregada gestante, prevista no art. 10, II, b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.” Desta feita, tem-se que, o entendimento consolidado e atual do Colendo TST é quanto à inaplicabilidade do disposto no item III da Súmula 244 do TST quando se tratar de contrato temporário. Publicado por Déborah de Fátima Fraga Vilela em 27/11/2020

Nos termos do art. 139 da CLT o empregador poderá conceder férias coletivas a um conjunto de trabalhadores da empresa, estabelecimento ou setor. Para tanto, necessário que o empregador cumpra alguns atos administrativos como comunicar o Ministério do Trabalho com antecedência mínima de 15 (quinze) dias a data de inicio e fim das férias, além dos estabelecimentos ou setores abrangidos, bem como, em igual prazo, comunicar os sindicatos representativos das respectivas categorias profissionais. Deverá ainda, no mesmo prazo, fixar aviso correspondente às férias nos respectivos locais de trabalho. Ademais, além do cumprimento dos citados atos administrativos, deverá o empregador realizar o pagamento das férias até 2 (dois) dias antes do início da sua fruição. Por fim, importante destacar que, caso o empregador não cumpra os requisitos expostos, estará passivo de sofrer sanções administrativas previstas na legislação. Além disso, se reconhecida a irregularidade, estará sujeito a pagar as férias em dobro, acrescido do terço constitucional. Publicado por Déborah de Fátima Fraga Vilela em 27/11/2020