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A 7ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região decidiu que deverá ser reintegrado à empresa o funcionário que pediu demissão, enquanto se submetia a tratamento em clínica de reabilitação. 

Segundo decidiram os julgadores, o pedido de demissão formulado pelo empregado não é válido e a dispensa tem caráter discriminatório, isso por que, na ação, o empregado alega ter sido pressionado pela empregadora a realizar o referido pedido de demissão, sob pena de ser despedido por justa causa, o que se deu enquanto ainda internado na clínica de reabilitação para dependentes químicos. 

Assim sendo, segundo o relator do caso "o autor, no momento em que pediu demissão, estava internado em clínica terapêutica, em tratamento médico e apresentava confusão mental, não tendo condições de tomar quaisquer decisões, o que enseja robusta presunção no sentido de que o demandante não possuía discernimento suficiente para solicitar o seu desligamento". 

          Com isso, a Turma manteve a decisão exarada pelo juízo de primeiro grau em que condenou a empresa na reintegração do empregado, reinclusão deste no plano de saúde, além de pagamento de salários, FGTS, férias e 13º salário referente ao período entre a demissão e a reintegração do empregado, além de indenização por danos morais. 

A dependência química é reconhecida pela OMS (Organização Mundial da Saúde), como doença. Logo, caso exista na empresa situação similar, recomenda-se a consulta ao departamento jurídico para saber como proceder, pois além de ações judiciais, podem ter outros desdobramentos, como intervenções do Ministério do Trabalho e Emprego, além do Ministério Público do Trabalho.

 

Publicado por Cindy Silva em 27/06/2022

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Desde 11/11/2017, data que entrou em vigor a Lei 13.467/2017 - Reforma Trabalhista, iniciou-se a aplicabilidade da sucumbência na Justiça do Trabalho com a inclusão do art. 791-A na CLT. Antes, referida parcela tão somente era devida em ações que o autor fosse beneficiário da justiça gratuita e estivesse representado nos autos por entidade sindical. 

Pois bem, com a entrada em vigor do art. 791-A da CLT houve a previsão expressa da sucumbência em todos os novos processos trabalhistas, com definição de sua fixação pelo Judiciário entre 5% a 15% sobre o valor que resultar da liquidação da sentença, do proveito econômico obtido ou, não sendo possível mensurá-lo, sobre o valor atualizado da causa. 

Dispunha ainda o parágrafo 4º deste mesmo artigo que, vencido o beneficiário da justiça gratuita, desde que não tenha obtido em juízo, ainda que em outro processo, créditos capazes de suportar a despesa honorária, referida parcela ficaria sob condição suspensiva, podendo ser executada pela parte interessada pelo prazo de dois anos a contar do trânsito em julgado da ação. 

Isto significa dizer que, ainda que beneficiário da justiça gratuita, o autor da ação sucumbente em honorários pagava a parcela mediante dedução de crédito que recebesse naquele ou até mesmo em outro processo trabalhista, sendo que previsão desta natureza não possuía precedente em qualquer outro ramo processual, em que, beneficiários da justiça gratuita são isentos do pagamento de custas e também de honorários de qualquer natureza. 

Portanto, referido dispositivo mostrou-se como uma grande inovação do legislador na seara trabalhista que surtiu forte impacto, por, inegavelmente oferecer um freio e até mesmo um filtro às aventuras jurídicas. 

Fato é que, em razão, especificamente deste dispositivo legal, houve uma diminuição no ajuizamento de novas ações perante a Justiça do Trabalho. Conforme estudo feito pela Coordenadoria de Estatística do Tribunal Superior do Trabalho, entre janeiro e setembro de 2017, as Varas do Trabalho receberam 2.013.241 reclamações trabalhistas. No mesmo período de 2018, o número caiu para 1.287.208 reclamações trabalhistas. Fonte: TST 

Isto representou uma redução de quase 40% no número de novas ações ajuizadas já no primeiro ano de vigência do dispositivo, percentual este que oscilou no decorrer dos anos seguintes, porém representando decréscimo, sem mencionar, é claro, uma maior cautela nos operadores que passaram a ajuizar ações mais comedidas. 

Ocorre que em 20/10/2021, o Supremo Tribunal Federal, por maioria de votos, no julgamento da ADIn 5.766 entendeu como inconstitucional o §4º do art. 791-A da CLT. Em ementa publicada no dia 04/11/2021 vemos o seguinte: 

Decisão: O Tribunal, por maioria, julgou parcialmente procedente o pedido formulado na ação direta, para declarar inconstitucionais os arts. 790-B, caput e § 4º, e 791-A, § 4º, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), vencidos, em parte, os Ministros Roberto Barroso (Relator), Luiz Fux (Presidente), Nunes Marques e Gilmar Mendes. Por maioria, julgou improcedente a ação no tocante ao art. 844, § 2º, da CLT, declarando-o constitucional, vencidos os Ministros Edson Fachin, Ricardo Lewandowski e Rosa Weber. Redigirá o acórdão o Ministro Alexandre de Moraes. Plenário, 20.10.2021 (Sessão realizada por videoconferência - Resolução 672/2020/STF). 

Ou seja, não é mais permitido abater os valores referentes a sucumbência dos créditos que o beneficiário da justiça gratuita tenha por receber daquele ou de outro processo. Isto porque, naqueles processos, ele é hipossuficiente financeiramente, portanto, beneficiário da integralidade da gratuidade judiciária estabelecida pelo art. 5º, LXXIV, CF. 

Isto, indubitavelmente encorajou uma demanda reprimida de ações e os efeitos da decisão do Supremo Tribunal Federal já está sendo sentido pelo Judiciário e pelos empregadores, uma vez que já houve um acréscimo considerável no recebimento de novas demandas trabalhistas desde novembro de 2021. 

A tendência, é que para os próximos meses e anos haja uma nova onda de ações trabalhistas com extensos pedidos, sem que o autor desta ação inflada tenha risco processual de arcar com os honorários sucumbenciais em caso de derrota. Muitos tratam esse ponto como um retorno do convite à aventura jurídica trabalhista, acompanhemos os impactos.

 

Publicado por Bruna Scarpelli Reis Cruz em 03/03/2022

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A Lei 13.467/2017 - Reforma Trabalhista, acresceu e alterou substancialmente inúmeros dispositivos da CLT, um deles foi seu art. 457.

Referido dispositivo apresenta a definição, em um rol não taxativo, de determinadas parcelas pagas pelo empregador que possuem natureza salarial (com incidência de encargos trabalhistas e sociais), e de parcelas que possuem natureza indenizatória (sem qualquer incidência).

No parágrafo 2º do citado artigo, rol que se apresenta as parcelas de natureza indenizatória, vemos então a menção expressa e inovadora feita pelo legislador do chamado “prêmio”, o qual teve seu conceito definido no parágrafo 4º do mesmo artigo, senão vejamos: 

Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.

(...)

§ 2º  As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.

(...)

§ 4º  Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades. 

Dito isto, o conceito da parcela “prêmio” basicamente é daquela que por liberalidade, é concedida pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, pago em razão do desempenho superior ao ordinariamente esperado do(s) empregado(s) no exercício de suas atividades. 

Portanto, se ele estiver previsto no contrato ou em norma interna, não será liberalidade e, por isso, terá natureza salarial. 

Ademais, pela redação do próprio parágrafo 4º do art. 457 da CLT, percebe-se que além do seu caráter de liberalidade, os prêmios são eventuais pois estão vinculados ao desempenho extraordinário, excepcional, incomum do empregado ou da equipe. 

Se o prêmio corresponder a um percentual ou gratificação e for pago de forma habitual ou periódica pelo empregador, ele perderá sua característica e terá natureza salarial, pois será verdadeira gratificação habitual, descaracterizando-o como prêmio. 

O fato de rotular um pagamento como "prêmio-produção", "prêmio", “prêmio-assiduidade”, por exemplo, não dá a essas parcelas natureza indenizatória, pois, se habituais ou periódicas, em verdade, traduzem gratificação e/ou contraprestação pelo trabalho executado, não se caracterizando portanto, como “prêmio” nos termos do §2º e 4º do art. 457 da CLT. 

Importante destacar que não é a nomenclatura utilizada pelo empregador que define se a parcela é de cunho salarial ou indenizatória, e sim a sua real natureza, objetivo, destinação e forma de pagamento. 

Se o empregador, através da nomenclatura, tenta mascarar a real natureza da parcela, a mesma poderá ser declarada nula em razão da fraude (art. 9º da CLT), com a consequente atribuição de sua natureza salarial, sendo devido, portanto, a sua incidência na base de cálculo de parcelas trabalhistas e encargos, portanto, necessário cautela.

 

Publicado por Bruna Scarpelli Reis Cruz em 02/03/2022

 

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Em uma relação de emprego, comumente vemos o empregador pactuar ou conceder por liberalidade, diferentes gratificações a seus empregados. A gratificação nada mais é do que um plus salarial pago pelo empregador para estimular o exercício de determinada situação, função, época especial ou para incentivo. Contudo, remanesce a dúvida, essas gratificações ajustadas possuem natureza salarial? 

Antes da reforma trabalhista (Novembro de 2017 - Lei 13.467/17), o §1º do art. 457 da CLT que traz um rol (não taxativo) das parcelas que possuem natureza salarial, determinava expressamente a integração ao salário das "gratificações ajustadas", que nada mais eram do que aquelas gratificações previstas no contrato de trabalho ou ajustadas entre empregador e empregado. 

Em virtude da palavra "ajustada", a corrente majoritária, doutrinária e jurisprudencial, interpretava que referido ajuste poderia ser tácito ou expresso, e ainda, se a parcela era paga com periodicidade ou habitualidade, o ajuste era presumido e a gratificação teria natureza salarial e deveria ser integrada ao salário. 

A nova redação do §1º do art. 457 da CLT, modificada pela reforma trabalhista, determinou a integração das chamadas “gratificações legais” ao salário e deixa de citar expressamente as "gratificações ajustadas". Por outro lado, o §2º do mesmo artigo impediu a integração de outras parcelas, sem, contudo, mencionar as demais "gratificações ajustadas". 

Em outras palavras, o legislador autorizou a integração das gratificações legais (ex.: 13º salário, gratificação de vendedor, gratificação de radialista), mas não incluiu as demais "gratificações ajustadas" (contratuais ou espontâneas) nem como parcela que integra o salário, nem como parcela que tem natureza indenizatória. Ou seja, deixou para o intérprete o posicionamento num ou noutro sentido. 

De análise ao conjunto legal, a interpretação majoritária, tanto doutrinária como jurisprudencial, é no sentido de que as "gratificações ajustadas" pagas com habitualidade ou periodicidade, possuem natureza salarial para fazer base de cálculo para outras verbas, caracterizando-se como parcela "sobressalário". Isto porque, trata-se de parcela paga pelo empregador ao empregado, de forma habitual, pelo trabalho (caráter contraprestativo), e não há previsão legal expressa que exclua referida natureza salarial. 

Logo, são devidas as respectivas incidências, e isso independente de qualquer que seja a sua finalidade, pois o entendimento é que se desejasse excluí-la, o legislador o teria feito expressamente como o fez com os prêmios, diárias de viagens, etc., no §ª 2º do art. 457 da CLT. 

Contudo, importante destacar que as "gratificações contratuais ou ajustadas" podem deixar de possuir natureza salarial, caso haja previsão normativa expressa em ACT/CCT válido e vigente declarando a sua natureza como indenizatória, nos termos do art. 611-A, caput e IX da CLT. 

Apesar de existir quem defenda que as gratificações não mais possuem natureza salarial pós reforma trabalhista, esse entendimento é minoritário e isolado, ao nosso ver, as chamadas “gratificações contratuais ou ajustadas” pagas com habitualidade ou periodicidade tão somente terão natureza indenizatória, caso haja previsão normativa expressa nesse sentido.

 

Publicado por Bruna Scarpelli Reis Cruz em 01/03/2022

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A Reforma Trabalhista trazida pela Lei 13.467/2017 trouxe a possibilidade das partes negociarem previamente e requerem a homologação dos seus termos em juízo através de modalidade do acordo extrajudicial expressa nos arts. 855-B e 855-E. 

Ocorre que, tais dispositivos não criam a obrigação do juízo de homologar todo e qualquer acordo extrajudicial proposto pelas partes se não foram constatadas a existência de concessões reciprocas ou autonomia de vontade para negociar os termos, por exemplo. 

Sendo assim, o TST tem entendido que cabe ao Poder Judiciário somente homologar ou rejeitar integralmente o acordo, não cabendo homologação parcial com ressalta uma vez que, se assim for feito, estaria ocorrendo clara substituição à vontade das partes que pactuaram de forma diversa. 

O acordo extrajudicial tem como característica principal a autonomia das partes que pactuam seus termos não cabendo intervenção do judiciário neste aspecto.

 

Publicado por Déborah de Fátima Fraga Vilela em 01/03/2022

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Nos termos da Lei 8.063/1990, a obrigação de recolher o FGTS deve ser feita diretamente na conta vinculada do trabalhador. Tal imposição é justificada pois os recursos do fundo são aplicados, também, para fins sociais que ultrapassam o interesse individual do trabalhador. 

Sendo assim, caso o empregador realize o referido recolhimento repassando o valor diretamente ao trabalhador a obrigação não estaria sendo cumprida em seu sentido amplo, correndo risco, portanto, de ser compelido a efetuar o recolhimento novamente nos exatos termos impostos pela Lei 8.063/1990. 

Em recente julgado, o TST seguiu a posição de obrigatoriedade de realizar o recolhimento em conta vinculada destacando que: “a parcela tem natureza de salário diferido, que não é pago diretamente ao empregado, mas destinada, no caso, à formação de um "fundo" que poderá garantir a sua subsistência no caso de rescisão. O seu recolhimento por via ilegal, portanto, passa a compor o salário, simplesmente.” 

Desta feita, a regra é sempre efetuar o recolhimento do FGTS do trabalhador diretamente em conta vinculada sob pena de incorrer em imposição de novo recolhimento.

 

Publicado por Déborah de Fátima Fraga Vilela em 01/03/2022

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Nos termos do art. 429 da CLT os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a cumprir cota de aprendizes no percentual de 5% a 15% dos trabalhadores existentes cujas funções demandem formação profissional. 

O §1° do citado artigo, por sua vez, dispõe que o limite fixado não se aplica quando o empregador for entidade sem fins lucrativos, que tenha por objetivo a educação profissional. 

Pois bem! 

Em recente julgado, o TST registrou que seu posicionamento é pela exigência ao cumprimento da cota de aprendizes apenas para os estabelecimentos empresarias que explorem atividades econômicas. 

No caso concreto, o julgado tratava do caso de um condomínio residencial que se enquadra, segundo o julgado do Tribunal, a uma propriedade em comum dos condôminos que não exercer qualquer atividade econômica que visa lucros. 

Outro argumento ventilado nos autos foi que os funcionários de um condomínio não exercem trabalho que exige formação técnico-profissional uma vez que as funções exercidas dentro de um condomínio residencial são funções simples e que não acrescentam nenhuma aprendizagem profissional aos jovens, motivo pelo qual, não seria razoável exigir o cumprimento da cota de aprendiz a um condomínio residencial, cuja atividade não tem característica profissionalizante. 

Sendo assim, diante tais fundamentos, o TST relativizou a exigência do cumprimento de cotas de aprendiz a condomínios residenciais tendo em vista a ausência de exploração de atividade econômica por tal empregador. 

 

Publicado por Déborah de Fátima Fraga Vilela em 24/02/2022

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Atestados médicos fornecidos durante o curso do aviso prévio indenizado que não possuem relação com o trabalho – nexo causal entre a patologia e o labor, não têm o condão de anular a dispensa já operada. 

Contudo, caso o atestado médico ultrapasse 15 (quinze) dias e haja, no período, a concessão de benefício previdenciário – afastamento pelo INSS com percepção de auxílio doença comum, o aviso prévio será suspenso nos termos da Súmula 371 do TST que assim dispõe: “(...) No caso de concessão de auxílio-doença no curso do aviso prévio, todavia, só se concretizam os efeitos da dispensa depois de expirado o benefício previdenciário.” 

Tal fato ocorre vez que o aviso prévio, ainda que indenizado, engloba o contrato de trabalho para todos os efeitos projetando o seu fim para o futuro, portanto, havendo a concessão de benefício previdenciário, há durante o interregno, a suspensão do aviso prévio. 

Repita-se, para os casos em que inexiste nexo causal entre a patologia e o labor não há cancelamento da rescisão e nem reintegração do empregado, mas apenas a suspensão do curso do aviso prévio que, após finda a condição suspensiva, voltará a correr normalmente conforme a dispensa já operada. 

Portanto, a cautela reside apenas na análise de direitos normativos que eventualmente estejam resguardados em acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho aplicável. 

 

Publicado por Bruna Scarpelli Reis Cruz em 18/01/2022

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Para os empregadores que pretendem ou já estão exigindo, licitamente, o comprovante de vacinação contra a Covid-19 de seus empregados e prestadores de serviços, importante a observância de um requisito simples, mas que dará uma maior segurança jurídica para o empregador. 

Trata-se da inclusão da obrigatoriedade da vacinação contra a Covid-19 no PCMSO (Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional) da empresa. 

O PCMSO, nos termos da Norma Regulamentadora nº 7 do MTE, é obrigatório e tem como objetivo a promoção e preservação da saúde do conjunto dos trabalhadores, devendo o empregador, no referido documento, dispor sobre iniciativas no campo da saúde dos trabalhadores considerando as questões incidentes sobre o indivíduo e a coletividade, tudo na linha do que dispõe o §1º do art. 19 da Lei 8.213/91 “a empresa é responsável pela adoção e uso das medidas coletivas e individuais de proteção e segurança da saúde do trabalhador”, dentre outros dispositivos legais. 

Conforme já tratado, não há direito individual do trabalhador a se opor à vacinação prevista como uma das ações de controle no PCMSO da empresa, desde que a vacina esteja aprovada pelo órgão competente e esteja prevista no plano nacional de vacinação, posicionamento esse já reiterado pelo Ministério Público do Trabalho. 

Portanto, importante adotar essa medida de modo a respaldar também por essa via, a exigência pelo empregador da obrigatoriedade de vacinação contra a Covid-19, mormente ante a ausência, pelo menos por hora na maior parte do território nacional, de legislação que preveja a vacinação compulsória autorizada pelo art. 3º, inciso III, alínea “d” da Lei 13.979/2020. 

Publicado por Bruna Scarpelli Reis Cruz em 18/01/2022

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Segunda, 03 Janeiro 2022 12:39

AVISO PRÉVIO NO PEDIDO DE DEMISSÃO

O aviso prévio deverá ser realizado quando uma das partes da relação contratual sinalizar o interesse de romper o vínculo empregatício.

Assim sendo, havendo a comunicação da rescisão do contrato, o empregado deverá cumprir sua jornada de trabalho por mais 30 (trinta) dias, no mínimo, para que ambas as partes tenham tempo hábil de se organizarem diante da saída do colaborador.

Contudo, alguns pontos merecem atenção quando o término do contrato de emprego ocorre por iniciativa do empregado: 

- O empregado que pedir demissão não possui o direito de trabalhar durante o cumprimento do aviso prévio com redução de duas horas na jornada de trabalho OU redução de sete dias, pois se trata de direito resguardado àquele que é demitido sem justa causa pelo empregador. 

- A falta injustificada por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar o valor correspondente aos dias de ausência. 

- Não se aplica ao empregado demissionário o aviso prévio proporcional, portanto, nos casos de pedido de demissão, o aviso a ser cumprido será necessariamente de 30 dias. 

Por fim, importante pontuar a existência de controvérsia com relação ao pedido de dispensa do aviso prévio nos casos de obtenção de novo emprego, em se tratando da rescisão de contrato por pedido de demissão. 

Há entendimento jurisprudencial sinalizando a possibilidade do desconto dos dias não cumpridos do aviso prévio após a obtenção de novo emprego pelo funcionário demissionário.  Por outro lado, como o aviso prévio é um ‘direito indisponível’, há também entendimentos que se o empregado comprovar que está se desligando por motivo de outro emprego, o empregador não poderá descontar os dias faltantes. Contudo, é recomendável ao empregador consultar o instrumento de negociação coletiva para verificar se há disposição em contrário, a fim de se ter maior segurança jurídica na adoção de medidas. 

Publicado por Ana Thais Pacheco e Silva em 03/01/2022

 

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