A Portaria Conjunta n.º 20, da Secretaria Especial da Previdência e Trabalho, publicada em 19 de Junho de 2020, aprovou medidas necessárias a serem observadas pelas empresa visando à prevenção, controle e mitigação dos riscos de transmissão da COVID-19, de forma a preservar a segurança e a saúde dos trabalhadores, os empregos e a atividade econômica.

Em tempos de pandemia e diante dos riscos que a COVID-19 oferece ao ambiente e à relação de trabalho, TER UM PROTOCOLO DE SEGURANÇA ROBUSTO E EXEQUÍVEL É A ATITUDE MAIS CAUTELOSA.

Também é imprescindível que o empregador alimente um arquivo com o registro de todas as informações pedidas no item 2.11 (destaque abaixo), da Portaria Conjunta n.º 20.

“2.11 A organização deve manter registro atualizado, à disposição dos órgãos de fiscalização, com informações sobre:

a) trabalhadores por faixa etária;

b) trabalhadores com condições clínicas de risco para desenvolvimento de complicações que podem estar relacionadas a quadros mais graves da COVID-19, de acordo com o subitem 2.11.1, não devendo ser especificada a doença, preservando-se o sigilo;

c) casos suspeitos;

d) casos confirmados;

e) trabalhadores contatantes afastados; e

f) medidas tomadas para a adequação dos ambientes de trabalho para a prevenção da COVID-19”

Ainda, diante do que vem sendo objeto da Fiscalização, faz-se necessário que empresa documente o seguinte:

1)      Aquisição e fornecimento de EPI’s visando a prevenção de contágio e propagação da COVID-19;

2)      Fornecimento de máscaras cirúrgicas ou de tecido aos trabalhadores;

3)      Frequência de troca das máscaras a cada 3 horas de uso ou quando estiverem sujas ou úmidas;

4)      Forma de higienização das máscaras, se na empresa ou no domicílio do trabalhador;

5)      Que os trabalhadores foram orientados quanto aos riscos de contaminação do coronavírus, assim como sobre todas as medidas de controle implementadas;

6)      Adendos aos programas PPRA, PGF, PCMAT, PCMSO, contendo medidas relativas à COVID-19;

7)      Definições e determinações propostas pela CIPA e pelo SESMT.

Por fim, importante que a empresa elabore relatórios circunstanciado e fotográfico, demonstrando as medidas de controle implementadas nos ambientes laborais.

À inteira disposição para te ajudar no que precisar!

Publicado por Fabrícia Santusa Cordeiro Quadros sem 08/10/2020

Com o início da pandemia muitas foram as alterações normativas ocorridas, dentre elas está a flexibilização da Portaria 384/1992 do MTE.

Tal norma trabalhista veda a recontratação de empregado no período de 90 dias após sua demissão, com o objetivo de se evitar dispensas fraudentas para saque do FGTS e recebimento do seguro desemprego de forma indevida.

Contudo, em razão da crise econômica vivenciada, a Portaria Nº 16.655/2020 editada pela Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia veio para autorizar a recontratação de funcionários dispensados sem justa causa no intervalo de 90 dias após seu desligamento, enquanto durar o estado de calamidade pública.

Portanto, enquanto perdurar o referido estado de calamidade pública, não haverá a presunção de fraude das rescisões contratuais seguidas de recontratação em período inferior aos 90 dias subsequentes a data em que foi formalizada a rescisão.

Para tanto, o funcionário deverá ser recontratado nas mesmas condições do contrato rescindido, a menos que se tenha autorização por meio de instrumento coletivo de trabalho para contratação de maneira diversa.

Vale ressaltar que a Portaria 16.655/20 é temporária, logo, não anula a atual 384/1992 de forma definitiva, sendo válida, por ora, até 31 de dezembro de 2020.

Publicado por Ana Thais Pacheco e Silva em 08/10/2020

O TST, através de sua Sexta Turma, rejeitou recurso de um trabalhador (montador de móveis) que pretendia receber o adicional de periculosidade por usar motocicleta no deslocamento de sua residência para o trabalho, e durante o trabalho.

Para a Justiça do Trabalho, a atividade de montagem de móveis nas casas de clientes, não se equipararia à atividade dos trabalhadores em funções com uso obrigatório de motocicleta, como os motoboys e semelhantes, pois o veículo não era essencial para o desempenho de suas atribuições.

A CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) prevê em seu artigo 193, § 4º, que são consideradas perigosas as atividades de trabalhador em motocicleta.

Contudo, não é todo tipo de empregado que utiliza a motocicleta que faz jus ao adicional de periculosidade. Assim, é recomendável que exista consulta à assessoria jurídica para saber se determinado tipo de trabalhador que usa a motocicleta terá direito, ou não, ao adicional de periculosidade.

Publicado por Luiz Fernando Azevedo Grossi em 01/10/2020

Em meio a uma pandemia, o empregador deve conhecer as repostas para a seguinte pergunta: Por que falar de saúde e segurança?

ü  Porque é assunto de ordem pública.

ü  Porque o empregador deve zelar pela saúde e segurança de seus empregados.

ü  Porque ter uma mão de obra saudável e produtiva é excelente para o negócio.

ü  Porque o empregador pode vir a ser responsabilizado por acidentes ou doenças ocupacionais.

ü  Porque as ações nessas áreas precisam estar formalizadas para fins de Fiscalização.

ü  Porque, especialmente quanto à COVID-19, o empregador precisa implementar protocolos de segurança no ambiente de trabalho.

ü  Porque o casos graves da COVID-19 podem provocar afastamento previdenciário.

ü  Porque a COVID-19 pode receber tratamento de doença ocupacional.

Portanto, com a retomada das atividades, o empregador deve cumprir todas as medidas assecuratórias para o enfrentamento da pandemia do novo coronavírus, nos termos da Portaria Conjunta n.º 20, de 18 de Junho de 2020, da SEPT.

As orientações ou protocolos devem incluir:

ü  a) medidas de prevenção nos ambientes de trabalho, nas áreas comuns da organização, a exemplo de refeitórios, banheiros, vestiários, áreas de descanso, e no transporte de trabalhadores, quando fornecido pela organização;

ü  b) ações para identificação precoce e afastamento dos trabalhadores com sinais e sintomas compatíveis com a COVID-19;

ü  c) procedimentos para que os trabalhadores possam reportar à organização, inclusive de forma remota, sinais ou sintomas compatíveis com a COVID-19 ou contato com caso confirmado da COVID-19; e

ü  d) instruções sobre higiene das mãos e etiqueta respiratória.

As orientações ou protocolos podem incluir a promoção de vacinação, buscando evitar outras síndromes gripais que possam ser confundidas com a COVID-19.

Estamos à inteira disposição para ajudá-lo nesse enfrentamento!

Publicado por Fabrícia Santusa Cordeiro Quadros em 22/09/2020

Desde o inicio da pandemia do COVID-19 tem sido cada vez mais comum à implementação do teletrabalho.  Isto porque, o teletrabalho foi uma das soluções encontradas pelas empresas para manter seus negócios ativos e, consequentemente, seus funcionários.

Contudo, para os funcionários que trabalhavam de forma presencial é necessário o comum acordo entre as partes para que o trabalho passe a ser desenvolvido de forma remota, inclusive, mediante assinatura de aditivo contratual. Ou seja, o funcionário que trabalhava de forma presencial precisa concordar com a mudança para o telepresencial.

Além disso, é necessário definir no aditivo contratual de quem será a responsabilidade pela aquisição, manutenção e fornecimento dos equipamentos tecnológicos necessários para a realização do trabalho remoto.

Em contrapartida, é de responsabilidade única e exclusiva do empregador instruir os empregados de maneira expressa sobre as precauções que devem ser tomadas a fim de evitar doenças e acidente de trabalho, mediante assinatura de termo de responsabilidade.

Sendo assim, o teletrabalho é uma modalidade contratual mais flexível, porém precisa ser formalizada expressamente nos termos da legislação vigente.

Publicado por Déborah de Fátima Fraga Vilela em 15/09/2020

O Egrégio Tribunal Superior do Trabalho, em recente decisão, entendeu que é lícita a fiscalização promovida pelo empregador em ambientes coletivos através da instalação de câmaras.

Tal permissão se baseia no poder fiscalizador que o empregador pode exercer perante seus funcionários. Contudo, vale esclarecer que esse poder não é absoluto e possui limite, devendo sempre ser respeitado os direitos de personalidade do trabalhador.

Logo, o empregador ao promover a fiscalização não pode constranger o trabalhador e nem expor seu íntimo sob pena de ser considerada uma conduta abusiva e passível de indenização por danos morais.

Desta feita, é possível a fiscalização promovida pelo empregador utilizando câmaras desde que sejam respeitados os direitos fundamentais previstos no art. 5º da Constituição Federal/88. Ou seja, o empregador, em hipótese alguma, poderá ferir a dignidade do trabalhador.

Recomenda-se, para dar mais segurança jurídica, que seja feita negociação coletiva com a entidade Sindical Profissional, a fim de constar a possibilidade de fiscalização por câmeras.

Publicado por Déborah de Fátima Fraga Vilela em 15/09/2020

Em razão da pandemia causada pelo Covid-19, em 06 de Fevereiro de 2020 foi publicada a Lei nº 13.979 que reconheceu o estado de emergência no país. 

O estado de calamidade pública foi reconhecido em Março de 2020 pelo Congresso Nacional com a declaração de seus efeitos arbitrados até dia 31/12/2020, conforme Decreto Legislativo n. 6 de 2020. 

Pois bem, em 06 de Julho de 2020 foi publicada a Lei 14.020/2020 que converteu a Medida Provisória 936 e deu outras providências, e nela, especificamente em seu inciso V do art. 17, tivemos a proibição da dispensa, sem justa causa, do empregado pessoa com deficiência, senão vejamos: 

Art. 17. Durante o estado de calamidade pública de que trata o art. 1º desta Lei:

(...)

V - a dispensa sem justa causa do empregado pessoa com deficiência será vedada.

A interpretação aqui é de que a norma claramente foi além da obrigatoriedade de cumprimento da quota que já existia no ordenamento jurídico (art. 93 da Lei 8.213/91), criando uma garantia provisória de emprego, que veda a dispensa sem justa causa.

Publicado por Bruna Scarpelli Reis Cruz em 26/08/2020

A medida provisória 905/19 que propunha diversas mudanças na legislação brasileira, dentre elas, a revogação do art. 21, inciso IV, letra “d” da Lei nº 8.213/91 que nele equipava o acidente de trajeto ao acidente de trabalho, foi revogada no dia 20/04/2020. 

Sendo assim, as empresas passam a ter, novamente, a obrigatoriedade de emitir CAT (Comunicado de Acidente de Trabalho) em caso de acidente de trajeto.

Vale esclarecer que, nos termos do art. 62, §3º  da Constituição Federal de 1988, a Medida Provisória que perder a sua eficácia, perderá a eficácia desde a sua edição, cabendo ao Congresso Nacional disciplinar, por decreto legislativo, as relações jurídicas delas decorrentes.

Sendo assim, nos próximos dias o Congresso Nacional deverá editar decreto para disciplinar as relações jurídicas decorrentes da MP 905/2019, inclusive, no que tange ao acidente de trajeto.

Publicado por Déborah de Fátima Fraga Vilela 04/05/2020

Foi publicada no dia 12/11/2019 mais uma Medida Provisória do atual Governo Federal, que além de instituir o “Contrato Verde Amarelo” trouxe inúmeras alterações na legislação trabalhista.

Muito criticada e já alvo de algumas ações diretas de inconstitucionalidade perante o Supremo Tribunal Federal, a mesma trouxe novamente à tona um assunto que fora recentemente visitado pelo Congresso Nacional ao analisar uma outra MP do atual governo, a MP da Liberdade Econômica. Na ocasião, o dispositivo que tratava sobre o trabalho aos domingos de forma mais abrangente, ao chegar ao Senado, não foi convolada em lei.

Em uma nova tentativa de trazer o assunto à tona, o governo editou dentro da MP 905 norma autorizando o trabalho em domingos da seguinte forma:

•           Para os setores de comércio e serviços: ficou autorizado o trabalho em domingos, devendo o repouso semanal remunerado coincidir com o dia de domingo, no mínimo, uma vez no período máximo de quatro semanas. Para os estabelecimentos de comércio, deverá ser, ainda, observada a legislação local.
•  Para o setor industrial: ficou autorizado o trabalho em domingos, devendo o repouso semanal remunerado coincidir com o dia de domingo, no mínimo, uma vez no período máximo de sete semanas.

Dispõe ainda o art. 52 da referida MP sobre a aplicabilidade da nova regra aos contratos de trabalho em vigor na data da publicação da medida, ou seja, em 12/11/2019, contudo, importante ressaltar que a MP tem vigência por sessenta dias, prorrogável por igual período, ocasião em que precisará ser votada e aprovada pelo Congresso Nacional, caso contrário, perderá sua validade. É também possível que a medida seja convolada em lei pelo Congresso, com texto diverso ao original.

A questão é objeto de ação direta de inconstitucionalidade (ADI 6.267), ajuizada no início deste mês de Dezembro pela Confederação Nacional dos Trabalhadores no Comércio (CNTC), de relatoria do Ministro Roberto Barroso e encontra-se, ainda, pendente de julgamento.

Publicado por Bruna Scarpelli Reis Cruzem 03/01/2020

A medida provisória 905/19 propõe diversas mudanças na legislação brasileira, dentre elas, a revogação do art. 21, inciso IV, letra “d” da Lei nº 8.213/91 que nele equipava o acidente de trajeto ao acidente de trabalho.

O acidente de trajeto é aquele que ocorre no deslocamento do funcionário de casa para o trabalho e vice-versa. Ou seja, não é um acidente de trabalho típico, mas até então vinha sendo tratado como tal.

Com a referida mudança, enquanto vigorar a medida provisória, as empresas não terão obrigatoriedade de emitir CAT (Comunicado de Acidente de Trabalho) em caso de acidente de trajeto.

Porém, vale esclarecer que a referida medida provisória vigorará por 60 dias, podendo ser prorrogada uma vez por igual período. Dentro deste prazo, a MP será votada pela Câmara e Senado podendo ser reprovada, aprovada integralmente ou aprovada com restrições.

Publicado por Déborah de Fátima Fraga Vilela em 26/11/2019