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Toda ajuda de custo possui natureza indenizatória, em razão da sua finalidade de ressarcir despesas do empregado no exercício do seu trabalho. 

Contudo, a concessão deve se dar para o exercício do trabalho e não, pelo trabalho. 

Ao nosso ver, o auxílio combustível para o deslocamento “casa-trabalho-casa” é verba pelo trabalho. 

Conforme jurisprudência do TRT Mineiro, há alteração de objetivos quando a ajuda combustível não se destina a ressarcir despesas para o trabalho, não se tratando, por isso, de ajuda de custo, mas sim de uma retribuição pelo trabalho prestado. Os valores assim percebidos possuem natureza nitidamente salarial, refletindo nas demais verbas, em razão do princípio da força atrativa do salário (art. 457, §1º, da CLT). 

O empregado, portanto, somente teria direito ao ressarcimento dos valores gastos com combustível, caso utilize o veículo para a execução de suas tarefas em prol da empresa. 

Isso porque, nos termos do artigo 2º da CLT, cabe ao empregador arcar com os riscos da atividade econômica e não há qualquer norma que estabeleça como obrigação do patrão o pagamento de despesas de combustível para o deslocamento “casa-trabalho-casa”. 

Conquanto, caso seja do interesse do empregador e dentro de uma posição de RISCO JURÍDICO MENOR, o fornecimento do auxílio combustível para o deslocamento “casa-trabalho-casa” e com natureza indenizatória teria que ser negociado via instrumento coletivo (ACT ou CCT). 

 

Publicado por Fabrícia Santusa Cordeiro Quadros em 07/12/2020

 

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Segundo a legislação trabalhista, as férias são concedidas por ato do empregador ao funcionário que obtém tal direito ao completar o período aquisitivo, ou seja, após 12 meses trabalhados de forma consecutiva.

Cumprido o período aquisitivo, o empregador deverá conceder aos colaboradores suas férias durante os 12 meses subsequentes, período este denominado concessivo. Caso as férias sejam concedidas após esse tempo, o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração, conforme previsão do art. 137 da CLT.

Contudo, não só a ausência do gozo das férias no período concessivo gera a obrigação de pagamento em dobro, mas também o descumprimento do prazo para quitação da remuneração relativa às férias e terço constitucional, que deve ser realizada até dois dias antes do início do respectivo período.

Esse é o entendimento da 3ª turma do Tribunal Superior do Trabalho - TST em recente decisão onde entende o relator do recurso de revista, ministro Maurício Godinho Delgado, que para se garantir o efetivo usufruto das férias, deve-se observar o direito a antecipação da remuneração e terço constitucional previsto no art. 145 da CLT, a fim de que o empregado possa ter um descanso significativo.

Atualmente o entendimento se encontra pacificado pelo Tribunal Superior do Trabalho, o qual firmou jurisprudência nesse sentido, consolidada na súmula 450 do TST.

 

Publicado por Ana Thais Pacheco e Silva em 02/12/2020

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Conforme dispõe o art. 476-A da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, o contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a cinco meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à suspensão contratual, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado.

Convém destacar, contudo, que durante o estado de calamidade pública decorrente da pandemia do COVID-19, a Lei nº 14.020/2020 autoriza que o programa de qualificação profissional seja oferecido exclusivamente na modalidade não presencial, com duração não inferior a um mês e não superior a três meses.

A suspensão temporária do contrato de trabalho para requalificação profissional é chamada de lay-off e o empregado recebe uma bolsa de qualificação profissional, por meio de recursos do Fundo de Amparo ao Trabalhador - FAT, além de uma ajuda compensatória paga pela empresa, com valor definido em convenção coletiva.

Em decisão publicada no dia 13 de novembro, a Segunda Turma do Superior Tribunal de Justiça entendeu, nos autos do RESp 1.854.404-SP, que não há incidência de Imposto de Renda sobre o valor pago a título de ajuda compensatória mensal pelo empregador ao empregado, em caso de lay-off.

Para o Tribunal, a ajuda compensatória tem nítido caráter indenizatório, além de minimizar os prejuízos causados ao empregado, em razão da suspensão do contrato de trabalho. Deste modo, a tese da Fazenda Nacional de que a ajuda compensatória mensal se equipara ao salário foi afastada pelo STJ, entendendo o relator, Ministro Herman Benjamin, que neste caso há redução salarial, não estando presentes os requisitos para incidência de IR, previstos no Código Tributário Nacional e na Constituição Federal.

 

Publicado por Jéssica Cristina da Silva Marinho em 30/11/2020

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A garantia de emprego da gestante não é aplicável à modalidade de contratação temporária.

Isto porque, o Eg. Tribunal Superior do Trabalho, em novembro 2019, fixou a tese vinculante (por ocasião do julgamento do Incidente de Assunção de Competência IAC-5639-31.2013.5.12.0051) de que a garantia à estabilidade provisória da gestante não se aplica aos contratos de trabalho temporário:

“É inaplicável ao regime de trabalho temporário, disciplinado pela Lei n.º 6.019/74, a garantia de estabilidade provisória à empregada gestante, prevista no art. 10, II, b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.”

Desta feita, tem-se que, o entendimento consolidado e atual do Colendo TST é quanto à inaplicabilidade do disposto no item III da Súmula 244 do TST quando se tratar de contrato temporário. 

 

Publicado por Déborah de Fátima Fraga Vilela em 27/11/2020

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Sexta, 27 Novembro 2020 14:09

FÉRIAS COLETIVAS E SUAS PARTICULARIDADES

Nos termos do art. 139 da CLT o empregador poderá conceder férias coletivas a um conjunto de trabalhadores da empresa, estabelecimento ou setor.

Para tanto, necessário que o empregador cumpra alguns atos administrativos como comunicar o Ministério do Trabalho com antecedência mínima de 15 (quinze) dias a data de inicio e fim das férias, além dos estabelecimentos ou setores abrangidos, bem como, em igual prazo, comunicar os sindicatos representativos das respectivas categorias profissionais.

Deverá ainda, no mesmo prazo, fixar aviso correspondente às férias nos respectivos locais de trabalho.

Ademais, além do cumprimento dos citados atos administrativos, deverá o empregador realizar o pagamento das férias até 2 (dois) dias antes do início da sua fruição.

Por fim, importante destacar que, caso o empregador não cumpra os requisitos expostos, estará passivo de sofrer sanções administrativas previstas na legislação. Além disso, se reconhecida a irregularidade, estará sujeito a pagar as férias em dobro, acrescido do terço constitucional.

 

 

Publicado por Déborah de Fátima Fraga Vilela em 27/11/2020

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O artigo 458 da CLT determina que o salário poderá ser pago em dinheiro ou em utilidades, como alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou costume, fornecer habitualmente ao empregado.

a Lei Federal 8.212/1.991, que dispõe sobre a organização da Seguridade Social, assim denomina “salário de contribuição”: 

Art. 28. Entende-se por salário-de-contribuição:

I - para empregado e trabalhador avulso: a remuneração auferida em uma ou mais empresas, assim entendida a totalidade dos rendimentos pagos, devidos ou creditados a qualquer título, durante o mês, destinados a retribuir o trabalho, qualquer que seja a sua forma, inclusive as gorjetas, os ganhos habituais sob a forma de utilidades e os adiantamentos decorrentes de reajuste salarial, quer pelos serviços efetivamente prestados, quer pelo tempo à disposição do empregador ou tomador de serviços, nos termos da lei ou do contrato ou, ainda, de convenção ou acordo coletivo de trabalho ou sentença normativa;” Grifou-se 

O salário in natura ou utilidade somente integrará o “salário de contribuição” quando forem preenchidos, segundo a lei, alguns requisitos, como habitualidade, gratuidade, formulação da relação de emprego, comutatividade e suprimento de necessidade vital do empregado. 

No caso do cartão de crédito de Natal, teríamos a seguinte análise:

Habitualidade: Não preenchido!

O crédito seria pago uma única vez ao ano, o que está dentro do conceito de não habitual. (Favorável à tese de natureza indenizatória)

Gratuidade: Preenchido!

O crédito seria fornecido gratuitamente ao empregado. (Desfavorável à tese de natureza indenizatória)

Fundamentado na relação de emprego: Não preenchido!

O crédito seria pago sem adesão ao contrato de trabalho. (Favorável à tese de natureza indenizatória) 

Comutatividade: Não preenchido! (Favorável à tese de natureza indenizatória)

O crédito não seria contraprestação pelo trabalho, não tendo caráter retribuitivo. 

Suprimento de necessidade vital do empregado: Preenchido! (Desfavorável à tese de natureza indenizatória)

O objeto do cartão integra a subsistência do empregado. 

Pelo exposto, e como não preenchemos todos os requisitos para a natureza indenizatória, haveria risco do cartão de crédito de Natal ser compreendido, em eventual demanda ou fiscalização trabalhista, como verba de natureza salarial.

 

Também poderia ser entendido que esse crédito ao final do ano tratar-se-ía de complemento do 13º, que é uma verba salarial eminentemente natalina.

 

O risco, no entanto, pode ser minorado ou elidido por previsão e tratamento da verba em instrumento de negociação coletiva, conforme artigo 611-A da CLT.

 

 

Publicado por Fabrícia Santusa Cordeiro Quadros em 19/11/2020

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Recentemente foi alterada a Norma Regulamentadora 31.

A nova NR 31, como vem sendo chamada, deixou mais claras as regras que devem ser seguidas por produtores rurais, empregadores, trabalhadores e fiscais do trabalho, evitando autuações indevidas no campo. Também autoriza a utilização da modalidade EaD em treinamentos, a criação do Programa de Gerenciamento de Risco no Trabalho Rural (PGRTR) e a possibilidade de o pequeno e o médio produtor/empregador rural que contar com até 50 empregados por prazo determinado e ou indeterminado, utilizar uma ferramenta gratuita de avaliação de riscos que será disponibilizada pela Secretaria Especial de Previdência e Trabalho, para estruturação do PGRTR.

A alteração na NR 31 faz parte do Programa Descomplica Trabalhista lançado nesta semana em Brasília para eliminar burocracias e propiciar um ambiente de negócios mais favorável à geração de empregos e oportunidades. As mudanças se devem, principalmente, à evolução nos processos produtivos, inovações tecnológicas e novos procedimentos voltados à segurança e à saúde dos trabalhadores no meio ambiente rural. 

 

Publicado por Luiz Fernando Azevedo Grossi em 17/11/2020

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A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho aprovou, por maioria de votos, a instauração de incidente de recursos de revista repetitivos (IRR) para discutir aspectos processuais em recursos contra decisões em que foi reconhecida a ilicitude da terceirização. Os pontos a serem discutidos envolvem a possibilidade de renúncia do empregado apenas em relação à empresa que recorre, com o objetivo de impedir a reforma do julgado; a legitimidade recursal da empresa que não integrou inicialmente o processo, mas que nele poderia intervir; e o alcance da decisão proferida em juízo de retratação, quando apenas uma das empresas interpôs o recurso extraordinário que motivou a retratação. O objetivo do IRR é que seja fixada tese jurídica com eficácia de precedente obrigatório.

A proposta de remessa dos temas ao Tribunal Pleno foi apresentada pelo ministro Cláudio Brandão, presidente da Sétima Turma.

Ao encaminhar o pedido, o ministro explicou que as questões não eram relevantes quando a jurisprudência do TST reconhecia a ilicitude da terceirização de serviços e condenava a prestadora e a tomadora de serviços, em regra, de forma solidária. “Não havia nenhum reflexo, diante da solidariedade, da eventual renúncia em face de uma ou outra empresa”, observou. “Mas, a partir do julgamento dos Temas 725 e 739 de repercussão geral pelo Supremo Tribunal Federal, a realidade mudou e a questão se tornou relevante”. No julgamento da matéria, o STF considerou lícita a terceirização de serviços em todas as etapas do processo produtivo e, com isso, surgiram divergências de entendimento entre as Turmas do TST em relação à natureza jurídica do litisconsórcio formado nesses processos.

Segundo o ministro, antes da mudança promovida pelo STF, era incomum o empregado renunciar ao direito discutido na ação em a apenas uma das empresas. Mas, após a alteração, as chances de improcedência dos pedidos na fase recursal passaram a ser bastante grandes e, como consequência, muitos advogados lançaram mão do expediente de renunciar à condenação da empresa recorrente, a fim de impedir a reforma do julgado. Surgiu, então, para deferir ou não a renúncia, a necessidade de exame prévio do tipo de litisconsórcio formado entre as empresas (facultativo ou necessário, simples ou unitário), e esse enquadramento tem sido diferente pelas Turmas. “A jurisprudência do TST está dividida”, concluiu.

Portanto, trata-se de tema MUITO RELEVANTE, que terá impacto importante em processos que envolvam o assunto.

 

Publicado por Luiz Fernando Azevedo Grossi em 17/11/2020

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Na sessão de 04/11/2020, o Congresso Nacional rejeitou o veto aposto ao artigo 32, do Projeto de Lei nº 15/2020 (oriundo da MPV nº 936/2020), já convertido na Lei nº 14.020/2020, que altera o artigo 2º da Lei nº 10.101/2000. 

Eis o artigo 32, em debate: 

“Art. 32. O art. 2º da Lei nº 10.101, de 19 de dezembro de 2000, passa a vigorar com a seguinte redação:

Art. 2º (...)

§3º-A. A não equiparação de que trata o inciso II do §3º deste artigo não é aplicável às hipóteses em que tenham sido utilizados índices de produtividade ou qualidade ou programas de metas, resultados e prazos.

(...)

§5º As partes podem:

I - adotar os procedimentos de negociação estabelecidos nos incisos I e II do caput deste artigo, simultaneamente; e

II - estabelecer múltiplos programas de participação nos lucros ou nos resultados, observada a periodicidade estabelecida pelo §2º do art. 3º desta Lei.

§6º Na fixação dos direitos substantivos e das regras adjetivas, inclusive no que se refere à fixação dos valores e à utilização exclusiva de metas individuais, a autonomia da vontade das partes contratantes será respeitada e prevalecerá em face do interesse de terceiros.

§7º Consideram-se previamente estabelecidas as regras fixadas em instrumento assinado:

I - anteriormente ao pagamento da antecipação, quando prevista; e

II - com antecedência de, no mínimo, 90 (noventa) dias da data do pagamento da parcela única ou da parcela final, caso haja pagamento de antecipação.

§8º A inobservância à periodicidade estabelecida no §2º do art. 3º desta Lei invalida exclusivamente os pagamentos feitos em desacordo com a norma, assim entendidos:

I - os pagamentos excedentes ao segundo, feitos a um mesmo empregado, no mesmo ano civil; e

II - os pagamentos efetuados a um mesmo empregado, em periodicidade inferior a 1 (um) trimestre civil do pagamento anterior.

§9º Na hipótese do inciso II do § 8º deste artigo, mantém-se a validade dos demais pagamentos.

§10. Uma vez composta, a comissão paritária de que trata o inciso I do caput deste artigo dará ciência por escrito ao ente sindical para que indique seu representante no prazo máximo de 10 (dez) dias corridos, findo o qual a comissão poderá iniciar e concluir suas tratativas." 

As modificações implicam em maior autonomia das partes na negociação da PLR e mais aumento do nível de segurança jurídica para o empregador, diminuindo o risco de questionamentos por parte da Receita Federal.   

Vejam porque, em apertada síntese: 

• As partes poderão adotar, simultaneamente, acordo por comissão paritária ou instrumento coletivo, além de estabelecer múltiplos programas de participação nos lucros ou resultados, desde que o pagamento de qualquer antecipação ou distribuição de valores a esse título se limite a 2 (duas) vezes no mesmo ano civil, com intervalo não inferior a 1 (um) trimestre. Antes, a lei não previa tal simultaneidade ou multiplicidade. 

• Também será possível usar metas individuais como critério para o pagamento da PLR. Antes, a PLR deveria ter critérios únicos, independentemente dos setores da empresa. 

• Será aceito o acordo feito anteriormente ao pagamento da antecipação da PLR, quando prevista, ou com antecedência de, no mínimo, 90 (noventa) dias do pagamento da parcela única ou da parcela final. Antes, o Fisco entendia que o acordo deveria ser assinado em momento anterior ao período aquisitivo. 

• Apenas os pagamentos efetuados sem a observância da periodicidade estabelecida em lei serão invalidados. 

As mudanças aqui abordadas constituíam os principais motivos de atuação da Receita Federal contra os contribuintes. 

Por fim, a aprovação pelo Congresso Nacional ainda depende da promulgação da Presidência, nos termos do §5º do art. 66 da Constituição Federal, o que deve ocorrer com brevidade.

 

Publicado por Fabrícia Santusa Cordeiro Quadros em 11/11/2020

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Segunda, 09 Novembro 2020 16:37

AJUDA DE CUSTO NO TELEBRALHO

O teletrabalho caminha como uma tendência mundial, em razão da globalização, da internet, do avanço tecnológico e da flexibilização das relações de trabalho. A modalidade promete muitas vantagens, como economia de tempo e despesas, além da melhor conciliação da vida profissional e pessoal.

Empregador e empregado devem pactuar sobre aquisição, manutenção e fornecimento dos equipamentos tecnológicos e infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como quanto ao reembolso de despesas.

A Nota Técnica n.º 17/2020, do Ministério Público do Trabalho, no entanto, insta às empresas a reembolsarem os bens necessários ao atendimento dos parâmetros de ergonomia (mobiliário, equipamentos de trabalho, postura, conexão à rede, design das plataformas de trabalho), de organização do trabalho (produtividade) e de relações interpessoais (reuniões, feedbacks, etc).

O §2º, do artigo 457, da CLT, dispõe que as importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.

A ajuda de custo possui natureza indenizatória, em razão da sua finalidade de ressarcir despesas do empregado no exercício do seu trabalho.

A concessão, portanto, deve se dar para o exercício do trabalho e não, pelo trabalho.

Pelo exposto, é cauteloso que os empregadores ofereçam ajuda de custo para seus empregados remotos, mediante formalização contratual, aditivo ou por termo de responsabilidade.

 

Publicado por Fabrícia Santusa Cordeiro Quadros em 09/11/2020

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