O aviso prévio deverá ser realizado quando uma das partes da relação contratual sinalizar o interesse de romper o vínculo empregatício.

Assim sendo, havendo a comunicação da rescisão do contrato, o empregado deverá cumprir sua jornada de trabalho por mais 30 (trinta) dias, no mínimo, para que ambas as partes tenham tempo hábil de se organizarem diante da saída do colaborador.

Contudo, alguns pontos merecem atenção quando o término do contrato de emprego ocorre por iniciativa do empregado: 

- O empregado que pedir demissão não possui o direito de trabalhar durante o cumprimento do aviso prévio com redução de duas horas na jornada de trabalho OU redução de sete dias, pois se trata de direito resguardado àquele que é demitido sem justa causa pelo empregador. 

- A falta injustificada por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar o valor correspondente aos dias de ausência. 

- Não se aplica ao empregado demissionário o aviso prévio proporcional, portanto, nos casos de pedido de demissão, o aviso a ser cumprido será necessariamente de 30 dias. 

Por fim, importante pontuar a existência de controvérsia com relação ao pedido de dispensa do aviso prévio nos casos de obtenção de novo emprego, em se tratando da rescisão de contrato por pedido de demissão. 

Há entendimento jurisprudencial sinalizando a possibilidade do desconto dos dias não cumpridos do aviso prévio após a obtenção de novo emprego pelo funcionário demissionário.  Por outro lado, como o aviso prévio é um ‘direito indisponível’, há também entendimentos que se o empregado comprovar que está se desligando por motivo de outro emprego, o empregador não poderá descontar os dias faltantes. Contudo, é recomendável ao empregador consultar o instrumento de negociação coletiva para verificar se há disposição em contrário, a fim de se ter maior segurança jurídica na adoção de medidas. 

Publicado por Ana Thais Pacheco e Silva em 03/01/2022

Em recente julgado do TST, foi aplicado pela 6ª turma deste Tribunal o entendimento de que a mulher que se torna gestante durante o contrato de trabalho, ainda que no período de aviso-prévio, possui o direito a estabilidade provisória. 

Segundo o Ministro relator do recurso, o posicionamento do TST é de conferir a garantia de estabilidade provisória à trabalhadora gestante a partir do momento da concepção ocorrida, ainda que durante o aviso-prévio cumprido ou indenizado, uma vez que este integra o contrato de trabalho para todos os efeitos (art. 487 § 1º da CLT). 

Ainda, segundo a súmula 244, item I do TST, não se torna um impedimento a circunstância de, à época da dispensa, empregador e empregada desconhecerem o estado gravídico da funcionária, posto que tal cenário não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade. 

Tal entendimento se encontra consolidado por este Tribunal Superior em sua jurisprudência, que reflete o disposto no art. 391-A da CLT. Logo, o empregador que desrespeitar tal garantia poderá arcar com a indenização integral da estabilidade, que abrange o período desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

Publicado por Ana Thais Pacheco e Silva em 01/12/2021

Não pairam dúvidas sobre a possibilidade e legalidade do empregador exigir de seus empregados e prestadores de serviço, o certificado de vacinação contra a Covid-19. 

Contudo, o assunto é de acesa discussão e ganha, como sabem, contornos polêmicos.  

Tanto é verdade, que no dia 01/11/2021 foi publicada pelo Ministro Ônix Dornelles a Portaria nº 620 do Ministério do Trabalho e Previdência (MTE) que veda a exigência, pelo empregador, do certificado de vacinação contra a Covid-19 tanto na admissão, quanto durante o pacto laboral, e considera como arbitrária, a dispensa em razão da não comprovação da mesma trazendo consequências jurídicas como: reintegração; pagamento de dano moral e pagamento de indenização em dobro em caso de dispensa pela respectiva motivação, tida como discriminatória pela Portaria. 

No entanto, mister frisar que a Portaria nº 620 é inconstitucional, eis que viola competência que é do legislativo extrapolando a sua própria, ou seja, já nasce inócua pelo aspecto formal. Quanto ao aspecto material da Portaria, ela é incompatível e incongruente com dispositivos constitucionais, legais e regulamentares e vem de encontro com o que os Tribunais vem sustentando através da interpretação sistémica das normas hodiernas. Quanto a inconstitucionalidade, inúmeros juristas já se manifestaram, bem como o Ministério Público do Trabalho e também o próprio Supremo Tribunal Federal. 

O Ministério Público do Trabalho (MPT) publicou, no dia 05/11/2021, a Nota Técnica nº 05/2021 orientando/reforçando que empregadores exijam comprovante de vacinação dos trabalhadores e terceirizados como condição de ingresso no ambiente de trabalho, exceto quando a recusa de imunização seja justificada (mediante declaração médica fundamentada em contraindicação vacinal descrita na bula do imunizante).  

O Supremo Tribunal Federal, por intermédio do Ministro Luís Roberto Barroso, concedeu liminar no dia 12/11/2021 nas ADPF’s nº 898, 900, 901 e 905, suspendendo a Portaria nº 620/2021 do Ministério do Trabalho. A liminar será levada ao plenário do STF entre os dias 26 de Novembro e 3 de Dezembro, e tende de ser confirmada, conforme já frisado. 

Portanto, mantem-se o entendimento, desde que respeitado algumas premissas e requisitos, da possibilidade e legalidade do empregador exigir de seus empregados e prestadores de serviço, o certificado de vacinação contra a Covid-19. 

Quer passar a exigir referido certificado de seus empregados mas possuí dúvidas de como fazê-lo? Nos procure, estamos à disposição para auxilia-los.

Publicado por Bruna Scarpelli Reis Cruz em 22/11/2021

A Portaria do Ministério da Previdência nº 3.291/84 dispõe que o atestado para ser eficaz deve conter as seguintes características:

a) tempo de dispensa concedida ao segurado, por extenso e numericamente;

b) diagnóstico codificado, conforme o Código Internacional de Doença – CID com a expressa concordância do paciente, de acordo com a Resolução nº 1.190, de 14.09.1984 do Conselho Federal de Medicina;

c) assinatura do médico ou odontólogo sobre carimbo do qual conste nome completo e registro no respectivo Conselho Profissional.

Acontece que, o requisito da CID se torna dispensável de acordo com a jurisprudência trabalhista que entende que faz parte de direitos fundamentais do trabalho o sigilo da tal informação. Ademais, a Resolução nº 1.658/200 trata da presunção de veracidade do atestado e da necessidade de anuência do paciente para a informação do CID.

Sendo assim, meras declarações de comparecimento a consultas, via de regra, não são válidas para abonar faltas ou atrasos, mas são aptas a justificar as faltas para fins de dissidia.

Vale ressaltar, contudo, que, o empregador pode flexibilizar tal regra. Para tanto, é importante que a regra abarque todos os empregados da empresa, não podendo beneficiar determinado trabalhador em detrimento de outros. 

Sendo assim, caberá a cada empresa definir, mediante política interna se irá aceitar ou não a declaração de comparecimento para fins de abono de faltas ou de horas ausentes.

Publicado por Déborah de Fátima Fraga Vilela em 01/11/2021

Em recente julgado, entendeu o Tribunal Regional da 3ª Região que as horas extras não serão devidas na jornada externa apenas quanto restar devidamente provado a real impossibilidade do controle da jornada. 

Ponderou-se no julgado que, a empresa ao optar em aplicar a exceção prevista no art. 62, I da CLT, assume o encargo processual de provar que a jornada é efetivamente impossível de ser controlada sob pena de incorrer no pagamento das horas extras porventura alegadas pelo trabalhador. 

Vale dizer que, in casu, as horas extras foram deferidas, pois a trabalhadora possuía celular coorporativo da empresa no qual tinha, como obrigação, enviar fotos dos trabalhos realizados em campo via Whatsapp. 

Ou seja, para as empresas que adotam a exceção prevista no art. 62, I da CLT, é necessário avaliar se as práticas adotadas pela empresa demonstram a possiblidade do controle da jornada externa ou não a fim de elidir os eventuais riscos no que tange a jornada de trabalho realizada. 

O controle de jornada é o normal nas relações de emprego, ou seja, o ordinário. As exceções correspondem ao extraordinário. Não basta o empregador dizer que determinado empregado está livre do controle de jornada, mas sim saber se aquela função, de fato, não é passível ou possível de controle, a fim de enquadra-la na exceção da regra. Por isso, é fundamental orientação especializada para fazer essa leitura.

Publicado por Déborah de Fátima Fraga Vilela em 01/11/2021

Os membros eleitos pelos empregados, titulares e suplentes, para compor a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA, possuem estabilidade no emprego desde o registro da sua candidatura até 1 (um) ano após o fim do seu mandato, nos termos do art. 10, II, alínea “a” do ADCT da CF/1988, art. 165 da CLT e Súmula 339 do TST. 

Contudo, a estabilidade provisória do cipeiro não é uma vantagem ou garantia pessoal, mas sim, uma garantia para as atividades dos membros da CIPA, ocorrendo sua extinção nas seguintes hipóteses: 

- Rescisão do contrato de trabalho por justa causa nos termos do art. 165 e 482 da CLT;

- Extinção do estabelecimento para o qual a CIPA fora constituída nos termos do inciso II da Súmula 339 do Tribunal Superior do Trabalho;

- A renúncia expressa ao cargo de membro da CIPA;

- Ausência injustificada do membro titular a mais de 4 (quatro) reuniões ordinárias da CIPA;

Pouco se fala sobre essa última hipótese, contudo, a mesma tem previsão expressa na Norma Regulamentadora nº 5 – NR 5 em seu Item 5.30 que assim dispõe: 

5.30 O membro titular perderá o mandato, sendo substituído por suplente, quando faltar a mais de quatro reuniões ordinárias sem justificativa. 

Isso porque em se tratando de garantia de emprego que não possui caráter pessoal, exige-se que a atuação do membro titular da CIPA obedeça a critérios mínimos como a participação regular em reuniões ordinárias da CIPA, com número não superior a quatro faltas injustificadas. 

Ou seja, caso o membro titular com mandato ativo na CIPA, que tenha sido formalmente convocado, faltar injustificadamente a mais de quatro reuniões ordinárias, perderá seu mandato e junto com ele todas as suas garantias, devendo a CIPA formalizar, em reunião ordinária ou extraordinária a destituição do referido membro de seu cargo e convocar de imediato o suplente constando em ata os motivos, nos termos do Item 5.31 da NR 5, senão vejamos: 

5.31 A vacância definitiva de cargo, ocorrida durante o mandato, será suprida por suplente, obedecida a ordem de colocação decrescente que consta na ata de eleição, devendo os motivos ser registrados em ata de reunião. (Alterado pela Portaria SIT n.º 247, de 12 de julho de 2011) 

Importante, no entanto, sempre ressalvar a necessidade de análise prévia a ACT/CCT aplicável que pode dispor de forma distinta à NR 5 (art. 611-A da CLT), e ainda se atentar aos requisitos e as formalidades necessárias de serem seguidas para consubstanciar os fatos, evitando assim maiores celeumas futuras, mormente em razão do ônus da prova que, neste caso, recairá sobre o empregador.

Publicado por Bruna Scarpelli Reis Cruzem 27/09/2021

No dia 02/09/2021 a Medida Provisória 1.045, que foi apelidada de “mini reforma trabalhista” em razão das inclusões e modificações ocorridas em seu texto original na Câmara dos Deputados, foi rejeitada em decisão terminativa pelo Senado Federal, perdendo, nessa ocasião, sua eficácia por não ter sido convertida em lei pelo Congresso Nacional – passou na Câmara, porém foi rejeitada no Senado Federal.  

A Medida Provisória 1.046 por sua vez, sequer chegou a ser votada na Câmara dos Deputados, portanto, caducou por falta de apreciação e perdeu sua eficácia no dia 07/09/2021, prazo máximo constitucional da sua vigência. 

Assim, a partir de 03/09/2021 as flexibilizações previstas na MP 1.045 deixaram de ser possíveis, quais sejam: teletrabalho nos termos da MP; antecipação de férias individuais; concessão de férias coletivas; aproveitamento e a antecipação de feriados; banco de horas com prazo de 18 meses; suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho; direcionamento do trabalhador para qualificação; e diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS. 

A partir de 08/09/2021 as flexibilizações previstas na MP 1.046 deixaram de ser possíveis, quais sejam: suspensão do contrato de trabalho e redução proporcional de jornada e salário com utilização do BEM (benefício emergencial). 

O Congresso Nacional tem agora, nos termos do §3º do art. 62 da CF/88, o prazo de 60 (sessenta) dias contados da perda da eficácia de cada MP para editar um Decreto Legislativo no intuito de disciplinar as relações jurídicas decorrentes do período de vigência da MP 1.045 (28/04/2021 a 02/09/2021) e da MP 1.046 (28/04/2021 a 07/09/2021), caso não o faça, as relações jurídicas constituídas e decorrentes de atos praticados durante sua vigência continuarão regidos pelo o que foi estabelecido nas medidas provisórias, nos termos do §11º do art. 62 da CF/88 em respeito ao princípio da segurança jurídica. 

Isso significa dizer que, inexistindo a edição de Decreto Legislativo, ficam conservados os efeitos jurídicos produzidos pelas MP´s.

De qualquer forma, a partir de 03/09/2021 para as medidas previstas na MP 1.045 e 08/09/2021 para as medidas previstas na MP 1.046, as legislações próprias (CLT, etc.) e normas regulamentadoras específicas quanto aos temas nelas abordados, voltam a ter sua total validade e são de cumprimento obrigatório.

Publicado por Bruna Scarpelli Reis Cruzem 16/09/2021

Recentemente, entendeu o TRT da 1ª Região, que o ócio forçado pelo empregador pode gerar indenização por danos morais uma vez que, o trabalho garantido expressamente no art. 6º da Constituição Federal de 1988 significa não apenas uma garantia ao emprego, mas também uma garantia ao efetivo desempenho de uma atividade profissional.

Outrossim, é sabido que a empresa deve atentar para sua função social, devendo ainda, proporcionar aos seus empregados um trabalho digno e ambiente saudável.

Sendo assim, diante de tais premissas, no caso concreto, o trabalhador que era submetido ao ócio forçado depois de ter retornado de diversos afastamentos previdenciários teve reconhecido seu direito a indenização por danos morais.

Destacou a Desembargadora Relatora que:  “A manutenção do empregado na ociosidade após o retorno do benefício previdenciário, por longos anos, longe de representar uma liberalidade do empregador, é atitude perversa, que traz, como visto, danos à dignidade do trabalhador. Esta violência psicológica atenta contra o conjunto de direitos fundamentais que compõem a personalidade humana, interferindo na vida pessoal, abalando o equilíbrio emocional e mental, fazendo aflorar o sentimento de desvalia”.

Portanto, tem-se que, é possível ser concedida a indenização por danos morais em caso de abuso que venha a ferir os direitos da personalidade do empregado.

Publicado por Déborah de Fátima Fraga Vilela em 31/08/2021

Nos termos do art. 62 da Constituição Federal de 1988 toda medida provisória possui força de lei e já nasce, a partir da data de sua publicação, com tempo máximo de vigência previsto no §3º do citado artigo, que é de 60 (sessenta) dias, prorrogáveis por mais 60 (sessenta) dias. 

Neste interregno, as medidas provisórias são submetidas ao Congresso Nacional (primeiro a Câmara dos Deputados e depois ao Senado Federal) que devem apreciá-las, e se for o caso, propor a conversão das mesmas em lei com alterações ou não no texto original da MP, após, elas são submetidas a sanção Presidencial e toda essa tramitação deve ocorrer dentro do prazo supracitado, qual seja, de no máximo 120 (cento e vinte) dias se a medida provisória tiver sido prorrogada. 

As Medidas Provisórias 1.045 e 1.046 de 2021 foram publicadas no dia 28/04/2021 e ambas foram prorrogadas. Desta forma, por força do §4º do art. 62 da CF/88 que dispõe que o prazo estabelecido no §3º do mesmo artigo são suspensos durante os períodos de recesso do Congresso Nacional, e ainda, considerando o que dispõe o art. 57 da CF/88 que prevê recesso do Congresso Nacional entre os dias 18 a 31 de Julho, certo é que as referidas Medidas Provisórias possuem sua vigência até o dia 07/09/2021, devendo até lá serem convertidas em lei com sanção presidencial, sob pena de perda de eficácia. 

Atualmente, a Medida Provisória 1.045 de 2021 encontra-se no Senado Federal para apreciação, sendo que a mesma sofreu inúmeras alterações na Câmara dos Deputados sendo apelidada, inclusive, de “MP da mini reforma trabalhista” já que as inclusões feitas trazem algumas novidades e alteram vários artigos da CLT, podendo citar: criação de nova modalidade de trabalho sem direito a férias, 13º salário e FGTS; criação de nova modalidade de trabalho sem carteira assinada (Requip) e sem direitos trabalhistas e vale-transporte; criação de programa de incentivo ao primeiro emprego (Priore) para jovens e estímulo à contratação de maiores de 55 anos, desempregados a mais de 12 meses, ocasião em que o empregado recebe um bônus em seu salário, com FGTS menor; reduz pagamento de horas extras para algumas categorias profissionais como bancários, jornalistas e operadores de telemarketing; aumento o limite da jornada de trabalho dos mineiros; restringe o acesso à justiça gratuita em processos judiciais; proibi juízes de anular pontos de acordos extrajudiciais firmados entre empresas e empregados e dificulta a fiscalização trabalhista. Agora, cabe ao Senado Federal analisar a redação da MP que chegou à Casa, propondo alterações ou não, e caso não o faça até 07/09/2021, não só a redação original da MP perde eficácia, como todas as alterações propostas no texto do projeto de lei de conversão não irão a sanção presidencial. 

A Medida Provisória 1.046 de 2021 ainda se encontra na Câmara dos Deputados.

Publicado por Bruna Scarpelli Reis Cruz em 26/08/2021

Nos termos do art. 462, §1º da CLT, é lícita a realização dos descontos salarias decorrente de danos causados pelo empregado, desde que tenha sido acordado (por escrito) o desconto ou na ocorrência de dolo do empregado.

Ocorre que, o TST tem entendido que o desconto será lícito apenas caso haja a comprovação da existência de dolo/culpa do empregado no ato que originou o dano patrimonial ao empregador. Ou seja, não basta à existência de ajuste expresso entre empregador e empregado, sendo necessária a prova da existência de culpa/dolo do empregado.

Se o contrário fosse, estaríamos diante de uma clara transferência indevida dos riscos da atividade ao empregado, o que é vedado pelos princípios protetivos do Direito do Trabalho.

Por fim, vale dizer que a prova do dolo/culpa do empregado no evento danoso é do empregador, motivo pelo qual, é de suma importância a apuração do ocorrido juntamente com autorização expressa para realização do desconto.

Publicado por Déborah de Fátima Fraga Vilela em 20/05/2021