A Reforma Trabalhista implementada pela Lei 13.467/2017  trouxe muitas mudanças para as relações do trabalho, como a possibilidade de flexibilizar a jornada de trabalho com mais garantias!

Tanto que, em seu artigo 611-A, há autorização expressa para o pacto de jornada mediante negociação coletiva (via ACT ou CCT), com prevalência sobre a lei.

Nesse novo cenário, as escalas especiais (4 x 2, 5 x 1, 5 x 2, 6 x 1, semana espanhola, turno ininterrupto de revezamento, etc), se devidamente acordadas ou convencionadas, ganham mais força, além de segurança jurídica.

Abaixo, modelo da escala 6 x 1 (seis dias de trabalho para 1 de descanso semanal), para dois meses.

É claro que o empregador deve se atentar para as peculiaridades de cada uma delas, bem como os limites constitucionais, de forma a implantar a escala que melhor lhe amolda, sem riscos jurídicos, como invalidação e conseguinte pagamento de horas extras.

O Pedersoli Rocha Advogados Associados está devidamente preparado para prestar assessoria no aspecto.

Publicado por Fabrícia Santusa Cordeiro Quadros em 12/11/2019

Foram publicadas neste ano de 2019 as Portarias nº 1.065 e 1.195 que versam sobre a CTPS digital. Trata-se de uma inovação tecnológica que visa exterminar a CTPS em papel.

Em síntese, os dados da CTPS digital serão preenchidos automaticamente através das informações prestadas pelo empregador no E-Social. Ou seja, não existirá procedimento de anotação da CTPS digital ou CTPS em papel.

A CTPS em papel só será utilizada em casos excepcionais como, por exemplo, contratação por empregador que não utiliza o E-social. Além disso, vale destacar que, para o trabalhador, a CTPS em papel ainda é prova indubitável do seu histórico profissional, portanto, recomenda-se que ela não seja descartada.

Os trabalhadores, por sua vez, terão prazo de 1 ano a partir da publicação da Portaria nº 1.195/19 (ou seja, até 01/11/2020) para se adequarem a nova realidade. Para providenciar a CTPS digital basta acessar o acesso.gov.br. e realizar os procedimentos indicados.

Publicado por Déborah de Fátima Fraga Vilela em 12/11/2019

Objetivando a adequação das normas jurídicas à realidade social, a Reforma Trabalhista normatizou a antiga rescisão dos contratos de trabalho por comum acordo, em uma modalidade que além de legal, satisfaz a vontade das partes na justa medida em que adota um processo mais simplificado, menos burocrático, menos oneroso, e que reduz prejuízos operacionais advindos de baixa produtividade.

Conduta antes vedada pelo nosso ordenamento jurídico, a antiga prática combinada em demissão imotivada, o empregado que queria ser demitido, mas não queria pedir demissão, utilizava-se do acordo para que, além das verbas trabalhistas rescisórias também lhe fosse liberado o saque de FGTS, em contrapartida da devolução dos valores recebidos a título de multa de 40% sobre o FGTS.

Com as alterações da CLT, criou-se a possibilidade da RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO DE COMUM ACORDO ENTRE EMPREGADO E EMREGADOR, sem a necessidade de intervenção sindical, na medida em que havendo a concordância das partes, o empregado, faz jus à metade do aviso prévio (se indenizado), as demais verbas rescisórias (saldo de salário, férias + 1/3, 13º salário etc.) na integralidade, e ainda recebe 20% de multa sobre o saldo de seu FGTS.

Ainda, mediante o acordo na rescisão do contrato de trabalho, além do recebimento da metade do aviso prévio e da multa de 20% sobre o FGTS, o empregado também pode movimentar 80% do saldo do FGTS, permanecendo os outros 20% na conta, recebendo correção monetária.

Com perceptíveis vantagens a ambas as partes, a modalidade rescisória tem sido preferida por seguir via mais amigável o que tem contribuído com a redução da judicialização exacerbada.

Publicado por Rayene Ferreira de Franca Gonçalves em 30/10/2019

Foi sancionada no último dia 20 de Setembro de 2019 a Lei da Liberdade Econômica - Lei 13.874/19, que entrou em vigor na data de sua publicação. Apesar de ter sido denominada por muitos como a “Mini Reforma Trabalhista”, vários aspectos presentes no texto inicial não constaram na versão final aprovada, ou seja, pode-se dizer que alguns de seus pontos mais polêmicos não foram aceitos pelo Congresso Nacional. 

De todo modo, a CLT sofreu importantes e significativas alterações com a revogação e modificação de inúmeros dispositivos, pelo que destacamos abaixo os principais: 

•     Controle de jornada obrigatório para estabelecimento com mais de 20 empregados
•     Registro do Trabalho Externo
•     Possibilidade do Controle de Jornada por Exceção
•     Substituição do e-Social por um novo sistema consolidado para lançamento das informações fiscais, previdenciárias e trabalhistas
•     Carteira de Trabalho (CTPS) eletrônica
•     Possibilidade de arquivamento de documentos trabalhistas de forma eletrônica
•     Desconsideração da personalidade jurídica 

Alguns dos pontos mais polêmicos que não foram aceitos pelo Congresso Nacional foram: a possibilidade da concessão de folga semanal sem ser preferencialmente aos domingos; a mudança de regras referente à Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA); e a possibilidade dos contratos de trabalho com remuneração acima de 30 salários mínimos serem regidos pelo Código Civil. 

Outro ponto de importante destaque é que já existem ADI’s (Ações Diretas de Inconstitucionalidade) em trâmite perante o STF (Supremo Tribunal Federal) que suscitam a inconstitucionalidade da MP 881 que deu origem à Lei 13.874/19 por afronta a princípios constitucionais. Contudo, como a Lei 13.874/19 já encontra-se em vigor, em breve poderemos vislumbrar os efeitos das alterações trazidas.

Publicado por Bruna Scarpelli Reis Cruz em 17/10/2019

É comum as empresas se verem na seguinte situação: Funcionário foi declarado apto para o trabalho pelo INSS e inapto pelo médico da empresa.  Nessa situação, de quem é obrigação de pagar os salários do funcionário? 

Inicialmente cabe informar que tal situação é conhecida como limbo trabalhista previdenciário. O limbo ocorre justamente quando o trabalhador é declarado apto pelo INSS, mas inapto pelo médico da empresa ou particular e fica sem receber o benefício previdenciário e salário. Ou seja, o funcionário fica literalmente no limbo. 

A legislação nada dispõe acerca desta situação, contudo, para os Tribunais, inclusive para o TRT da 3ª Região, no período de limbo é da empresa a responsabilidade de pagar os salários. 

Uma das justificativas para tal conclusão é que, a empresa ao acatar o parecer de seu médico, chama para si a responsabilidade de recorrer, no âmbito administrativo ou judicial, da decisão do INSS cabendo a ela pagar os salários até eventual reversão da decisão da referida autarquia federal. 

Outra justificativa é que não se pode admitir que o funcionário viva no limbo, sem direito a salário e benefício previdenciário, ou seja, desprovido de meios de subsistências sob pena de afronta ao princípio da proteção ao trabalhador. 

Publicado por Déborah de Fátima Fraga Vilela em 22/07/2019.