Quando duas empresas assinam um contrato, a esperança é de que tudo corra bem, e que não haja nenhum problema grave até o final. Contudo, infelizmente às vezes a realidade é outra, e uma ótima relação comercial pode acabar bastante desgastada, com dores de cabeça e prejuízos para ambos os lados. Nesses casos, um dos fatores que mais ajuda a empresa é qualidade dos registros realizados. Os registros feitos durante o contrato são, muitas vezes, determinantes na hora de resolver problemas e/ou disputas envolvendo os contratantes. O que muitos não sabem é que existem diversas formas de fazer isso, que vão desde o envio de e-mails a atas de reunião, sendo que a quantidade nesse caso importa e pode ser crucial para que a empresa possa obter o que deseja. Apenas a título de exemplo, seguem algumas formas comuns de registro de tratativas entre contratantes: - Troca de e-mails - Mensagens por Whatsapp - Ata de reunião - Acordo escrito - Notificações extrajudiciais e cartas - Gravação de voz e vídeo (desde que a pessoa que gravou esteja participando da conversa) - Registro Diário de Obra (no caso de obras de engenharia). Cada uma dessas formas possui um “valor” diferente,…

A 2ª Seção do Superior Tribunal de Justiça após proposta afetação de três recursos repetitivos pelo Ministro Antônio Calor Ferreira, visando definir quais condições assistenciais e de custeio do plano de saúde deveriam ser mantidas a beneficiários inativos entendeu que a manutenção de aposentados e inativos de planos de saúde deve preservar a paridade nas condições e custeio em relação aos ativos, mas também efetivar viabilidade econômica do plano e o equilíbrio do contrato com a Operadora. Para a corte superior, nos termos do que dispõe o artigo 31 da Lei 9.656/98, beneficiários inativos são aqueles aposentados que contribuem, em decorrência de vínculo empregatício, pelo prazo mínimo de dez anos, e que adquirem direito de manutenção como beneficiário nas mesmas condições de cobertura assistencial de que gozava quando da vigência do contrato de trabalho, desde que assuma o seu pagamento integral. Em seu voto, o Ministro fez questão de ponderar que a relevância da demanda é indiscutível, destacando o crescimento no número de planos de saúde no país e o aumento de processos envolvendo esse tipo de contratação pelas empresas. Frisou, ainda, os empregados e dependentes procuram tranquilidade, bem-estar e conhecimento do que efetivamente ocorrerá depois da aposentadoria ou de…

Aviso prévio é a comunicação feita por uma das partes (empregado ou empregador) sobre o rompimento do contrato de trabalho sem justo motivo, sendo exclusivo dos contratos por prazo indeterminado. O aviso prévio após comunicado poderá ser reconsiderado ou cancelado pelo empregador, caso haja a anuência do empregado. Assim, a parte que comunicou a rescisão poderá notificar a outra parte de seu arrependimento e solicitar a continuidade do contrato de trabalho, nos mesmos termos que vigoravam anteriormente. A legislação trabalhista protege e incentiva a continuidade das relações de emprego, portanto, é lícito o cancelamento do aviso prévio, desde que feito em comum acordo entre as partes, antes do término do respectivo prazo. Publicado por Ana Thais Pacheco e Silva em 28/12/2020

A legislação trabalhista concede ao empregador a prerrogativa disciplinar como uma das vertentes do poder diretivo, com o objetivo de garantir a ordem e disciplina no ambiente de trabalho, podendo fazer uso para tanto das seguintes penalidades: advertência, suspensão e a justa causa. Contudo, o direito que o empregador possui de punir o funcionário por algum ato faltoso realizado no ambiente de trabalho se reserva apena a aplicação de uma penalidade escolhida, que deve ser proporcional à falta praticada. Nesse sentido, entendeu o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região pela nulidade de justa causa aplicada com sua conversão em dispensa imotivada em razão de dupla punição para uma mesma falta cometida pelo empregado, uma vez que tal atitude, segundo o Relator do recurso, deixa de observar a vedação prevista ao bis in iden. Portanto, assegura-se a aplicação de uma só pena para cada ato faltoso, sendo proibido ao empregador aplicar duas penalidades ao empregado pela mesma falta cometida. Caso tal vedação seja descumprida, a segunda penalidade aplicada pelo mesmo fato não produzirá efeito. Publicado por Ana Thais Pacheco e Silva em 28/12/2020