Em meio a uma pandemia, o empregador deve conhecer as repostas para a seguinte pergunta: Por que falar de saúde e segurança? ü Porque é assunto de ordem pública. ü Porque o empregador deve zelar pela saúde e segurança de seus empregados. ü Porque ter uma mão de obra saudável e produtiva é excelente para o negócio. ü Porque o empregador pode vir a ser responsabilizado por acidentes ou doenças ocupacionais. ü Porque as ações nessas áreas precisam estar formalizadas para fins de Fiscalização. ü Porque, especialmente quanto à COVID-19, o empregador precisa implementar protocolos de segurança no ambiente de trabalho. ü Porque o casos graves da COVID-19 podem provocar afastamento previdenciário. ü Porque a COVID-19 pode receber tratamento de doença ocupacional. Portanto, com a retomada das atividades, o empregador deve cumprir todas as medidas assecuratórias para o enfrentamento da pandemia do novo coronavírus, nos termos da Portaria Conjunta n.º 20, de 18 de Junho de 2020, da SEPT. As orientações ou protocolos devem incluir: ü a) medidas de prevenção nos ambientes de trabalho, nas áreas comuns da organização, a exemplo de refeitórios, banheiros, vestiários, áreas de descanso, e no transporte de trabalhadores, quando fornecido pela organização; ü b) ações…

O Superior Tribunal de Justiça – STJ – em recente julgado através do REsp n° 1812465 entendeu que, apesar de não haver previsão legal, a notificação prévia ao locatário sobre a vontade da rescisão contratual por denúncia vazia é requisito obrigatório para posterior ação de despejo, cabendo exceção somente quando a ação de despejo é ajuizada em até 30 (trinta) dias ao término do prazo contratual. A relatora do recurso, Min. Nancy Andrighi, assim fundamentou sua decisão: “como corretamente apontado pela doutrina, a necessidade de notificação premonitória, previamente ao ajuizamento da ação de despejo, encontra fundamentos em uma série de motivos práticos e sociais, e tem a finalidade precípua de reduzir os impactos negativos que necessariamente surgem com a efetivação do despejo.” Portanto, percebe-se que somente a interpretação fria da lei não é suficiente para agregar segurança jurídica aos atos contratuais praticados, sendo, sempre, necessário auxilio de profissional com conhecimento técnico sobre o assunto. Publicado por Rafael Inácio Pessoa em 21/09/2020

Desde o inicio da pandemia do COVID-19 tem sido cada vez mais comum à implementação do teletrabalho. Isto porque, o teletrabalho foi uma das soluções encontradas pelas empresas para manter seus negócios ativos e, consequentemente, seus funcionários. Contudo, para os funcionários que trabalhavam de forma presencial é necessário o comum acordo entre as partes para que o trabalho passe a ser desenvolvido de forma remota, inclusive, mediante assinatura de aditivo contratual. Ou seja, o funcionário que trabalhava de forma presencial precisa concordar com a mudança para o telepresencial. Além disso, é necessário definir no aditivo contratual de quem será a responsabilidade pela aquisição, manutenção e fornecimento dos equipamentos tecnológicos necessários para a realização do trabalho remoto. Em contrapartida, é de responsabilidade única e exclusiva do empregador instruir os empregados de maneira expressa sobre as precauções que devem ser tomadas a fim de evitar doenças e acidente de trabalho, mediante assinatura de termo de responsabilidade. Sendo assim, o teletrabalho é uma modalidade contratual mais flexível, porém precisa ser formalizada expressamente nos termos da legislação vigente. Publicado por Déborah de Fátima Fraga Vilela em 15/09/2020

O Egrégio Tribunal Superior do Trabalho, em recente decisão, entendeu que é lícita a fiscalização promovida pelo empregador em ambientes coletivos através da instalação de câmaras. Tal permissão se baseia no poder fiscalizador que o empregador pode exercer perante seus funcionários. Contudo, vale esclarecer que esse poder não é absoluto e possui limite, devendo sempre ser respeitado os direitos de personalidade do trabalhador. Logo, o empregador ao promover a fiscalização não pode constranger o trabalhador e nem expor seu íntimo sob pena de ser considerada uma conduta abusiva e passível de indenização por danos morais. Desta feita, é possível a fiscalização promovida pelo empregador utilizando câmaras desde que sejam respeitados os direitos fundamentais previstos no art. 5º da Constituição Federal/88. Ou seja, o empregador, em hipótese alguma, poderá ferir a dignidade do trabalhador. Recomenda-se, para dar mais segurança jurídica, que seja feita negociação coletiva com a entidade Sindical Profissional, a fim de constar a possibilidade de fiscalização por câmeras. Publicado por Déborah de Fátima Fraga Vilela em 15/09/2020