A Lei 13.894/19, publicada em outubro deste ano, foi recentemente atualizada. Na data de 11/12/2019 foi publicado no Diário Oficial da União um dos trechos da Lei 13.894/19 que havia sido vetado quando a referida norma foi sancionada. O trecho, restabelecido pelo Congresso Nacional, prevê que os Juizados de Violência Doméstica e Familiar contra a Mulher são competentes para julgar de ação de divórcio ou dissolução de união estável nos casos em que há vítima de violência doméstica. Contudo, a pretensão relacionada à partilha de bens é excluída da competência dos Juizados de Violência Doméstica e Familiar contra a Mulher, de forma que devem ser apreciadas pelas Varas de Família. Ainda, conforme previsto no texto promulgado, caso a situação de violência doméstica se inicie após o ajuizamento da ação de divórcio ou de dissolução de união estável, a ação terá preferência no juízo onde estiver tramitando. O novo texto promulgado também alterou a Lei Maria da Penha (Lei nº 11.340/06). Publicado por Júlia Pinto da Silva Lopes em 23/12/2019

A medida provisória 905/19, com intuito de incentivar a contratação de jovens no primeiro emprego, trouxe a possibilidade de contratar pessoal através do contrato “verde e amarelo”. Para que o contrato de trabalho possa ser inserido nesta modalidade é necessário cumprir alguns requisitos, dentre eles: contratação apenas para registro do primeiro emprego; candidatos entre 18 (dezoito) e 29 (vinte e nove) anos; salário base mensal de até um salário mínimo e meio; duração máxima do contrato de 24 (vinte e quatro) meses. O empregador, por sua vez, terá como benefício à a redução de encargos, já que a alíquota mensal relativa à contribuição devida para o FGTS será recolhida pela metade, ou seja, em 2% (dois por cento). Ademais, a indenização sobre o saldo do FGTS também poderá ser paga pela metade. Vale destacar que são garantidos aos trabalhadores contratados na modalidade “verde e amarelo” os direitos previstos na Constituição Federal. Os direitos previstos na CLT e normas coletivas também serão garantidos, desde que não sejam contrários aos dispostos na MP 905/2019. Publicado por Déborah de Fátima Fraga Vilela em 23/12/2019

O atestado médico apresentado dentro do período em que o empregado está usufruindo férias, não as interrompe. Quando o empregado apresenta atestado médico cujo início se dá dentro do período de férias, a contagem dos 15 dias para pagamento pela empresa e, se for o caso, posterior encaminhamento à Previdência Social, se dá a partir do dia seguinte ao término das férias, conforme dispõe a legislação. Sendo assim, é a contar do retorno das férias que a empresa inicia a contagem do período que ainda estiver abarcado pelo atestado médico, e se a partir do término das férias este atestado superar 15 dias, aí sim a empresa deve encaminhar o empregado à Previdência Social. Ou seja, o afastamento do trabalhador ocorrerá após o empregador remunerar os 15 dias a contar do retorno das férias. Exemplos: 1) No caso de um empregado começar suas férias no dia 03 de junho de 2019, e no dia 23 de junho é emitido um atestado médico de 16 dias. Neste caso, quando seu retorno, a empresa deve pagar o saldo remanescente do atestado, que neste exemplo é de 06 dias, ou seja, não há que se falar em encaminhamento previdenciário. 2) No entanto, no…

No último ano foi sedimentado o entendimento de que grávidas e lactantes têm direito à remarcação de testes de aptidão física em concursos públicos. Trata-se de entendimento consolidado pela jurisprudência tanto do Supremo Tribunal Federal, quanto do Superior Tribunal de Justiça. O Plenário do STF consignou que a Constituição estabelece expressamente a proteção à maternidade, à família e ao planejamento familiar, de modo que a condição de gestante gozaria de proteção constitucional reforçada. Assim, em razão do amparo constitucional específico, a gravidez não poderia causar prejuízo às candidatas, sob pena de ferir os princípios da isonomia e da razoabilidade. Segundo o Plenário definiu, diante de uma candidata grávida classificada para a etapa de teste de aptidão, a solução correta seria dar continuidade ao certame, com a reserva do número de vagas para essa situação excepcional. O entendimento em questão foi reforçado pela 1ª Turma do STJ, que estendeu às candidatas lactantes os mesmos efeitos do entendimento firmado quanto as gestantes, por entender que, durante a fase de lactação, presume-se que as “mulheres estão impossibilitadas de praticar atividades físicas, estando totalmente voltadas para amamentação e cuidados com o recém-nascido.”. Cabe ressaltar que a aplicação do entendimento firmado pelo STF e pelo…