O empregado aposentado (por idade, tempo de contribuição ou aposentadoria especial) não perde qualquer direito trabalhista, devendo o empregador quitar todas as parcelas legais, inclusive, as respectivas contribuições sociais compulsórias como “empregado não aposentado” fosse. 

Contudo, é vedado ao empregado aposentado a percepção de qualquer outro benefício previdenciário de prestação continuada de forma cumulativa a aposentadoria, ou seja, o mesmo não faz jus a percepção de auxílio-doença; auxílio-acidente ou aposentadoria por invalidez - arts. 86, § 2º, e 124, I da lei 8.213/91. 

O empregado aposentado apenas tem direito à reabilitação profissional e a percepção do salário-família, desde que obedecidos os critérios legais. 

Isto significa que, em caso de ocorrência de acidente de trabalho de um empregado aposentado, com afastamento superior a 15 dias, o seu contrato de trabalho será suspenso após o 16º dia e o empregador estará sujeita ao risco de ver caracterizada a estabilidade provisória daquele empregado aposentado, ainda que inexista a percepção pelo mesmo de auxílio acidente (B-91). 

A jurisprudência não é pacífica neste aspecto, contudo, neste sentido já julgou o Tribunal Superior do Trabalho. 

Ressalto que a legislação previdenciária prevê a estabilidade provisória acidentária em seu art. 118  da Lei 8.213/91, que dispõe:

O segurado que sofreu acidente de trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio doença-acidentário, independentemente de percepção do auxílio acidente 

Contudo, o entendimento de parte da jurisprudência, convalidado em algumas ocasiões pelo Tribunal Superior do Trabalho é de que, a estabilidade provisória deve ser estendida ao empregado que, embora não tenha recebido auxílio-doença, atende aos pressupostos para o recebimento do benefício, ou seja, sofreu acidente de trabalho e teve que se afastar por prazo superior a quinze dias, isso tudo, em respeito a inúmeros princípios que regem a relação do trabalho e também ao princípio da isonomia.

Publicado por Bruna Scarpelli Reis Cruz em 28/12/2020

A boa-fé objetiva deve estar presente em todas as relações contratuais, inclusive, nas relações de emprego, seja no seu curso, antes ou depois da extinção contratual. 

Partindo de tal premissa, entendeu recentemente o Tribunal Regional da 2ª Região que a empresa que efetua processo seletivo, comunica a aprovação do candidato e posteriormente cancela a vaga acaba por ofender o dever objetivo da conduta da boa-fé objetiva (art. 422, CC), motivo pelo qual, se comprovado o dano e nexo causal nascerá o dever de indenizar. 

Desta forma, estando presente a conduta ilícita, dano e nexo de causalidade entre a conduta e o dano, empresas podem ser responsabilizadas a indenizar o candidato nos termos do art. 186 e art. 187 do Código Civil.

Publicado por Déborah de Fátima Fraga Vilela em 18/12/2020

Nos termos da Lei 9.656/98, art. 30, §1º, terá direito a manutenção no plano de saúde o empregado que contribuiu mensalmente com o pagamento do plano de saúde e foi dispensado sem justa causa pela empresa. 

Neste caso, o empregado terá direito a permanecer no plano de saúde por um período de 1/3 do tempo que tiver durado sua manutenção no plano, com limite mínimo de 6 meses e máximo de 24 meses após a rescisão contratual. 

Vale esclarecer que, nos termos dos §2º e 3º da Lei 9.656/98 o direito a manutenção é extensiva aos familiares que já estavam inseridos no plano antes da rescisão contratual. 

Porém, oportuno destacar também que, caso o empregado adquira novo emprego, o direito a manutenção do plano de saúde deixará de existir.

Publicado por Déborah de Fátima Fraga Vilela em 18/12/2020

Toda ajuda de custo possui natureza indenizatória, em razão da sua finalidade de ressarcir despesas do empregado no exercício do seu trabalho. 

Contudo, a concessão deve se dar para o exercício do trabalho e não, pelo trabalho. 

Ao nosso ver, o auxílio combustível para o deslocamento “casa-trabalho-casa” é verba pelo trabalho. 

Conforme jurisprudência do TRT Mineiro, há alteração de objetivos quando a ajuda combustível não se destina a ressarcir despesas para o trabalho, não se tratando, por isso, de ajuda de custo, mas sim de uma retribuição pelo trabalho prestado. Os valores assim percebidos possuem natureza nitidamente salarial, refletindo nas demais verbas, em razão do princípio da força atrativa do salário (art. 457, §1º, da CLT). 

O empregado, portanto, somente teria direito ao ressarcimento dos valores gastos com combustível, caso utilize o veículo para a execução de suas tarefas em prol da empresa. 

Isso porque, nos termos do artigo 2º da CLT, cabe ao empregador arcar com os riscos da atividade econômica e não há qualquer norma que estabeleça como obrigação do patrão o pagamento de despesas de combustível para o deslocamento “casa-trabalho-casa”. 

Conquanto, caso seja do interesse do empregador e dentro de uma posição de RISCO JURÍDICO MENOR, o fornecimento do auxílio combustível para o deslocamento “casa-trabalho-casa” e com natureza indenizatória teria que ser negociado via instrumento coletivo (ACT ou CCT). 

Publicado por Fabrícia Santusa Cordeiro Quadros em 07/12/2020

Segundo a legislação trabalhista, as férias são concedidas por ato do empregador ao funcionário que obtém tal direito ao completar o período aquisitivo, ou seja, após 12 meses trabalhados de forma consecutiva.

Cumprido o período aquisitivo, o empregador deverá conceder aos colaboradores suas férias durante os 12 meses subsequentes, período este denominado concessivo. Caso as férias sejam concedidas após esse tempo, o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração, conforme previsão do art. 137 da CLT.

Contudo, não só a ausência do gozo das férias no período concessivo gera a obrigação de pagamento em dobro, mas também o descumprimento do prazo para quitação da remuneração relativa às férias e terço constitucional, que deve ser realizada até dois dias antes do início do respectivo período.

Esse é o entendimento da 3ª turma do Tribunal Superior do Trabalho - TST em recente decisão onde entende o relator do recurso de revista, ministro Maurício Godinho Delgado, que para se garantir o efetivo usufruto das férias, deve-se observar o direito a antecipação da remuneração e terço constitucional previsto no art. 145 da CLT, a fim de que o empregado possa ter um descanso significativo.

Atualmente o entendimento se encontra pacificado pelo Tribunal Superior do Trabalho, o qual firmou jurisprudência nesse sentido, consolidada na súmula 450 do TST.

Publicado por Ana Thais Pacheco e Silva em 02/12/2020

Conforme dispõe o art. 476-A da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, o contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a cinco meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à suspensão contratual, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado.

Convém destacar, contudo, que durante o estado de calamidade pública decorrente da pandemia do COVID-19, a Lei nº 14.020/2020 autoriza que o programa de qualificação profissional seja oferecido exclusivamente na modalidade não presencial, com duração não inferior a um mês e não superior a três meses.

A suspensão temporária do contrato de trabalho para requalificação profissional é chamada de lay-off e o empregado recebe uma bolsa de qualificação profissional, por meio de recursos do Fundo de Amparo ao Trabalhador - FAT, além de uma ajuda compensatória paga pela empresa, com valor definido em convenção coletiva.

Em decisão publicada no dia 13 de novembro, a Segunda Turma do Superior Tribunal de Justiça entendeu, nos autos do RESp 1.854.404-SP, que não há incidência de Imposto de Renda sobre o valor pago a título de ajuda compensatória mensal pelo empregador ao empregado, em caso de lay-off.

Para o Tribunal, a ajuda compensatória tem nítido caráter indenizatório, além de minimizar os prejuízos causados ao empregado, em razão da suspensão do contrato de trabalho. Deste modo, a tese da Fazenda Nacional de que a ajuda compensatória mensal se equipara ao salário foi afastada pelo STJ, entendendo o relator, Ministro Herman Benjamin, que neste caso há redução salarial, não estando presentes os requisitos para incidência de IR, previstos no Código Tributário Nacional e na Constituição Federal.

Publicado por Jéssica Cristina da Silva Marinho em 30/11/2020

A garantia de emprego da gestante não é aplicável à modalidade de contratação temporária.

Isto porque, o Eg. Tribunal Superior do Trabalho, em novembro 2019, fixou a tese vinculante (por ocasião do julgamento do Incidente de Assunção de Competência IAC-5639-31.2013.5.12.0051) de que a garantia à estabilidade provisória da gestante não se aplica aos contratos de trabalho temporário:

“É inaplicável ao regime de trabalho temporário, disciplinado pela Lei n.º 6.019/74, a garantia de estabilidade provisória à empregada gestante, prevista no art. 10, II, b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.”

Desta feita, tem-se que, o entendimento consolidado e atual do Colendo TST é quanto à inaplicabilidade do disposto no item III da Súmula 244 do TST quando se tratar de contrato temporário. 

Publicado por Déborah de Fátima Fraga Vilela em 27/11/2020

Nos termos do art. 139 da CLT o empregador poderá conceder férias coletivas a um conjunto de trabalhadores da empresa, estabelecimento ou setor.

Para tanto, necessário que o empregador cumpra alguns atos administrativos como comunicar o Ministério do Trabalho com antecedência mínima de 15 (quinze) dias a data de inicio e fim das férias, além dos estabelecimentos ou setores abrangidos, bem como, em igual prazo, comunicar os sindicatos representativos das respectivas categorias profissionais.

Deverá ainda, no mesmo prazo, fixar aviso correspondente às férias nos respectivos locais de trabalho.

Ademais, além do cumprimento dos citados atos administrativos, deverá o empregador realizar o pagamento das férias até 2 (dois) dias antes do início da sua fruição.

Por fim, importante destacar que, caso o empregador não cumpra os requisitos expostos, estará passivo de sofrer sanções administrativas previstas na legislação. Além disso, se reconhecida a irregularidade, estará sujeito a pagar as férias em dobro, acrescido do terço constitucional.

Publicado por Déborah de Fátima Fraga Vilela em 27/11/2020

O artigo 458 da CLT determina que o salário poderá ser pago em dinheiro ou em utilidades, como alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou costume, fornecer habitualmente ao empregado.

Já a Lei Federal 8.212/1.991, que dispõe sobre a organização da Seguridade Social, assim denomina “salário de contribuição”: 

Art. 28. Entende-se por salário-de-contribuição:

I - para empregado e trabalhador avulso: a remuneração auferida em uma ou mais empresas, assim entendida a totalidade dos rendimentos pagos, devidos ou creditados a qualquer título, durante o mês, destinados a retribuir o trabalho, qualquer que seja a sua forma, inclusive as gorjetas, os ganhos habituais sob a forma de utilidades e os adiantamentos decorrentes de reajuste salarial, quer pelos serviços efetivamente prestados, quer pelo tempo à disposição do empregador ou tomador de serviços, nos termos da lei ou do contrato ou, ainda, de convenção ou acordo coletivo de trabalho ou sentença normativa;” Grifou-se 

O salário in natura ou utilidade somente integrará o “salário de contribuição” quando forem preenchidos, segundo a lei, alguns requisitos, como habitualidade, gratuidade, formulação da relação de emprego, comutatividade e suprimento de necessidade vital do empregado. 

No caso do cartão de crédito de Natal, teríamos a seguinte análise:

Habitualidade: Não preenchido!

O crédito seria pago uma única vez ao ano, o que está dentro do conceito de não habitual. (Favorável à tese de natureza indenizatória)

Gratuidade: Preenchido!

O crédito seria fornecido gratuitamente ao empregado. (Desfavorável à tese de natureza indenizatória)

Fundamentado na relação de emprego: Não preenchido!

O crédito seria pago sem adesão ao contrato de trabalho. (Favorável à tese de natureza indenizatória) 

Comutatividade: Não preenchido! (Favorável à tese de natureza indenizatória)

O crédito não seria contraprestação pelo trabalho, não tendo caráter retribuitivo. 

Suprimento de necessidade vital do empregado: Preenchido! (Desfavorável à tese de natureza indenizatória)

O objeto do cartão integra a subsistência do empregado. 

Pelo exposto, e como não preenchemos todos os requisitos para a natureza indenizatória, haveria risco do cartão de crédito de Natal ser compreendido, em eventual demanda ou fiscalização trabalhista, como verba de natureza salarial.

Também poderia ser entendido que esse crédito ao final do ano tratar-se-ía de complemento do 13º, que é uma verba salarial eminentemente natalina.

O risco, no entanto, pode ser minorado ou elidido por previsão e tratamento da verba em instrumento de negociação coletiva, conforme artigo 611-A da CLT.

Publicado por Fabrícia Santusa Cordeiro Quadros em 19/11/2020

Recentemente foi alterada a Norma Regulamentadora 31.

A nova NR 31, como vem sendo chamada, deixou mais claras as regras que devem ser seguidas por produtores rurais, empregadores, trabalhadores e fiscais do trabalho, evitando autuações indevidas no campo. Também autoriza a utilização da modalidade EaD em treinamentos, a criação do Programa de Gerenciamento de Risco no Trabalho Rural (PGRTR) e a possibilidade de o pequeno e o médio produtor/empregador rural que contar com até 50 empregados por prazo determinado e ou indeterminado, utilizar uma ferramenta gratuita de avaliação de riscos que será disponibilizada pela Secretaria Especial de Previdência e Trabalho, para estruturação do PGRTR.

A alteração na NR 31 faz parte do Programa Descomplica Trabalhista lançado nesta semana em Brasília para eliminar burocracias e propiciar um ambiente de negócios mais favorável à geração de empregos e oportunidades. As mudanças se devem, principalmente, à evolução nos processos produtivos, inovações tecnológicas e novos procedimentos voltados à segurança e à saúde dos trabalhadores no meio ambiente rural. 

Publicado por Luiz Fernando Azevedo Grossi em 17/11/2020