A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho aprovou, por maioria de votos, a instauração de incidente de recursos de revista repetitivos (IRR) para discutir aspectos processuais em recursos contra decisões em que foi reconhecida a ilicitude da terceirização. Os pontos a serem discutidos envolvem a possibilidade de renúncia do empregado apenas em relação à empresa que recorre, com o objetivo de impedir a reforma do julgado; a legitimidade recursal da empresa que não integrou inicialmente o processo, mas que nele poderia intervir; e o alcance da decisão proferida em juízo de retratação, quando apenas uma das empresas interpôs o recurso extraordinário que motivou a retratação. O objetivo do IRR é que seja fixada tese jurídica com eficácia de precedente obrigatório.

A proposta de remessa dos temas ao Tribunal Pleno foi apresentada pelo ministro Cláudio Brandão, presidente da Sétima Turma.

Ao encaminhar o pedido, o ministro explicou que as questões não eram relevantes quando a jurisprudência do TST reconhecia a ilicitude da terceirização de serviços e condenava a prestadora e a tomadora de serviços, em regra, de forma solidária. “Não havia nenhum reflexo, diante da solidariedade, da eventual renúncia em face de uma ou outra empresa”, observou. “Mas, a partir do julgamento dos Temas 725 e 739 de repercussão geral pelo Supremo Tribunal Federal, a realidade mudou e a questão se tornou relevante”. No julgamento da matéria, o STF considerou lícita a terceirização de serviços em todas as etapas do processo produtivo e, com isso, surgiram divergências de entendimento entre as Turmas do TST em relação à natureza jurídica do litisconsórcio formado nesses processos.

Segundo o ministro, antes da mudança promovida pelo STF, era incomum o empregado renunciar ao direito discutido na ação em a apenas uma das empresas. Mas, após a alteração, as chances de improcedência dos pedidos na fase recursal passaram a ser bastante grandes e, como consequência, muitos advogados lançaram mão do expediente de renunciar à condenação da empresa recorrente, a fim de impedir a reforma do julgado. Surgiu, então, para deferir ou não a renúncia, a necessidade de exame prévio do tipo de litisconsórcio formado entre as empresas (facultativo ou necessário, simples ou unitário), e esse enquadramento tem sido diferente pelas Turmas. “A jurisprudência do TST está dividida”, concluiu.

Portanto, trata-se de tema MUITO RELEVANTE, que terá impacto importante em processos que envolvam o assunto.

Publicado por Luiz Fernando Azevedo Grossi em 17/11/2020

Na sessão de 04/11/2020, o Congresso Nacional rejeitou o veto aposto ao artigo 32, do Projeto de Lei nº 15/2020 (oriundo da MPV nº 936/2020), já convertido na Lei nº 14.020/2020, que altera o artigo 2º da Lei nº 10.101/2000. 

Eis o artigo 32, em debate: 

“Art. 32. O art. 2º da Lei nº 10.101, de 19 de dezembro de 2000, passa a vigorar com a seguinte redação:

Art. 2º (...)

§3º-A. A não equiparação de que trata o inciso II do §3º deste artigo não é aplicável às hipóteses em que tenham sido utilizados índices de produtividade ou qualidade ou programas de metas, resultados e prazos.

(...)

§5º As partes podem:

I - adotar os procedimentos de negociação estabelecidos nos incisos I e II do caput deste artigo, simultaneamente; e

II - estabelecer múltiplos programas de participação nos lucros ou nos resultados, observada a periodicidade estabelecida pelo §2º do art. 3º desta Lei.

§6º Na fixação dos direitos substantivos e das regras adjetivas, inclusive no que se refere à fixação dos valores e à utilização exclusiva de metas individuais, a autonomia da vontade das partes contratantes será respeitada e prevalecerá em face do interesse de terceiros.

§7º Consideram-se previamente estabelecidas as regras fixadas em instrumento assinado:

I - anteriormente ao pagamento da antecipação, quando prevista; e

II - com antecedência de, no mínimo, 90 (noventa) dias da data do pagamento da parcela única ou da parcela final, caso haja pagamento de antecipação.

§8º A inobservância à periodicidade estabelecida no §2º do art. 3º desta Lei invalida exclusivamente os pagamentos feitos em desacordo com a norma, assim entendidos:

I - os pagamentos excedentes ao segundo, feitos a um mesmo empregado, no mesmo ano civil; e

II - os pagamentos efetuados a um mesmo empregado, em periodicidade inferior a 1 (um) trimestre civil do pagamento anterior.

§9º Na hipótese do inciso II do § 8º deste artigo, mantém-se a validade dos demais pagamentos.

§10. Uma vez composta, a comissão paritária de que trata o inciso I do caput deste artigo dará ciência por escrito ao ente sindical para que indique seu representante no prazo máximo de 10 (dez) dias corridos, findo o qual a comissão poderá iniciar e concluir suas tratativas." 

As modificações implicam em maior autonomia das partes na negociação da PLR e mais aumento do nível de segurança jurídica para o empregador, diminuindo o risco de questionamentos por parte da Receita Federal.   

Vejam porque, em apertada síntese: 

• As partes poderão adotar, simultaneamente, acordo por comissão paritária ou instrumento coletivo, além de estabelecer múltiplos programas de participação nos lucros ou resultados, desde que o pagamento de qualquer antecipação ou distribuição de valores a esse título se limite a 2 (duas) vezes no mesmo ano civil, com intervalo não inferior a 1 (um) trimestre. Antes, a lei não previa tal simultaneidade ou multiplicidade. 

• Também será possível usar metas individuais como critério para o pagamento da PLR. Antes, a PLR deveria ter critérios únicos, independentemente dos setores da empresa. 

• Será aceito o acordo feito anteriormente ao pagamento da antecipação da PLR, quando prevista, ou com antecedência de, no mínimo, 90 (noventa) dias do pagamento da parcela única ou da parcela final. Antes, o Fisco entendia que o acordo deveria ser assinado em momento anterior ao período aquisitivo. 

• Apenas os pagamentos efetuados sem a observância da periodicidade estabelecida em lei serão invalidados. 

As mudanças aqui abordadas constituíam os principais motivos de atuação da Receita Federal contra os contribuintes. 

Por fim, a aprovação pelo Congresso Nacional ainda depende da promulgação da Presidência, nos termos do §5º do art. 66 da Constituição Federal, o que deve ocorrer com brevidade.

Publicado por Fabrícia Santusa Cordeiro Quadros em 11/11/2020

O teletrabalho caminha como uma tendência mundial, em razão da globalização, da internet, do avanço tecnológico e da flexibilização das relações de trabalho. A modalidade promete muitas vantagens, como economia de tempo e despesas, além da melhor conciliação da vida profissional e pessoal.

Empregador e empregado devem pactuar sobre aquisição, manutenção e fornecimento dos equipamentos tecnológicos e infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como quanto ao reembolso de despesas.

A Nota Técnica n.º 17/2020, do Ministério Público do Trabalho, no entanto, insta às empresas a reembolsarem os bens necessários ao atendimento dos parâmetros de ergonomia (mobiliário, equipamentos de trabalho, postura, conexão à rede, design das plataformas de trabalho), de organização do trabalho (produtividade) e de relações interpessoais (reuniões, feedbacks, etc).

O §2º, do artigo 457, da CLT, dispõe que as importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.

A ajuda de custo possui natureza indenizatória, em razão da sua finalidade de ressarcir despesas do empregado no exercício do seu trabalho.

A concessão, portanto, deve se dar para o exercício do trabalho e não, pelo trabalho.

Pelo exposto, é cauteloso que os empregadores ofereçam ajuda de custo para seus empregados remotos, mediante formalização contratual, aditivo ou por termo de responsabilidade.

Publicado por Fabrícia Santusa Cordeiro Quadros em 09/11/2020

A Portaria Conjunta n.º 20, da Secretaria Especial da Previdência e Trabalho, publicada em 19 de Junho de 2020, aprovou medidas necessárias a serem observadas pelas empresa visando à prevenção, controle e mitigação dos riscos de transmissão da COVID-19, de forma a preservar a segurança e a saúde dos trabalhadores, os empregos e a atividade econômica.

Em tempos de pandemia e diante dos riscos que a COVID-19 oferece ao ambiente e à relação de trabalho, TER UM PROTOCOLO DE SEGURANÇA ROBUSTO E EXEQUÍVEL É A ATITUDE MAIS CAUTELOSA.

Também é imprescindível que o empregador alimente um arquivo com o registro de todas as informações pedidas no item 2.11 (destaque abaixo), da Portaria Conjunta n.º 20.

“2.11 A organização deve manter registro atualizado, à disposição dos órgãos de fiscalização, com informações sobre:

a) trabalhadores por faixa etária;

b) trabalhadores com condições clínicas de risco para desenvolvimento de complicações que podem estar relacionadas a quadros mais graves da COVID-19, de acordo com o subitem 2.11.1, não devendo ser especificada a doença, preservando-se o sigilo;

c) casos suspeitos;

d) casos confirmados;

e) trabalhadores contatantes afastados; e

f) medidas tomadas para a adequação dos ambientes de trabalho para a prevenção da COVID-19”

Ainda, diante do que vem sendo objeto da Fiscalização, faz-se necessário que empresa documente o seguinte:

1)      Aquisição e fornecimento de EPI’s visando a prevenção de contágio e propagação da COVID-19;

2)      Fornecimento de máscaras cirúrgicas ou de tecido aos trabalhadores;

3)      Frequência de troca das máscaras a cada 3 horas de uso ou quando estiverem sujas ou úmidas;

4)      Forma de higienização das máscaras, se na empresa ou no domicílio do trabalhador;

5)      Que os trabalhadores foram orientados quanto aos riscos de contaminação do coronavírus, assim como sobre todas as medidas de controle implementadas;

6)      Adendos aos programas PPRA, PGF, PCMAT, PCMSO, contendo medidas relativas à COVID-19;

7)      Definições e determinações propostas pela CIPA e pelo SESMT.

Por fim, importante que a empresa elabore relatórios circunstanciado e fotográfico, demonstrando as medidas de controle implementadas nos ambientes laborais.

À inteira disposição para te ajudar no que precisar!

Publicado por Fabrícia Santusa Cordeiro Quadros sem 08/10/2020

Com o início da pandemia muitas foram as alterações normativas ocorridas, dentre elas está a flexibilização da Portaria 384/1992 do MTE.

Tal norma trabalhista veda a recontratação de empregado no período de 90 dias após sua demissão, com o objetivo de se evitar dispensas fraudentas para saque do FGTS e recebimento do seguro desemprego de forma indevida.

Contudo, em razão da crise econômica vivenciada, a Portaria Nº 16.655/2020 editada pela Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia veio para autorizar a recontratação de funcionários dispensados sem justa causa no intervalo de 90 dias após seu desligamento, enquanto durar o estado de calamidade pública.

Portanto, enquanto perdurar o referido estado de calamidade pública, não haverá a presunção de fraude das rescisões contratuais seguidas de recontratação em período inferior aos 90 dias subsequentes a data em que foi formalizada a rescisão.

Para tanto, o funcionário deverá ser recontratado nas mesmas condições do contrato rescindido, a menos que se tenha autorização por meio de instrumento coletivo de trabalho para contratação de maneira diversa.

Vale ressaltar que a Portaria 16.655/20 é temporária, logo, não anula a atual 384/1992 de forma definitiva, sendo válida, por ora, até 31 de dezembro de 2020.

Publicado por Ana Thais Pacheco e Silva em 08/10/2020

O TST, através de sua Sexta Turma, rejeitou recurso de um trabalhador (montador de móveis) que pretendia receber o adicional de periculosidade por usar motocicleta no deslocamento de sua residência para o trabalho, e durante o trabalho.

Para a Justiça do Trabalho, a atividade de montagem de móveis nas casas de clientes, não se equipararia à atividade dos trabalhadores em funções com uso obrigatório de motocicleta, como os motoboys e semelhantes, pois o veículo não era essencial para o desempenho de suas atribuições.

A CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) prevê em seu artigo 193, § 4º, que são consideradas perigosas as atividades de trabalhador em motocicleta.

Contudo, não é todo tipo de empregado que utiliza a motocicleta que faz jus ao adicional de periculosidade. Assim, é recomendável que exista consulta à assessoria jurídica para saber se determinado tipo de trabalhador que usa a motocicleta terá direito, ou não, ao adicional de periculosidade.

Publicado por Luiz Fernando Azevedo Grossi em 01/10/2020

Em meio a uma pandemia, o empregador deve conhecer as repostas para a seguinte pergunta: Por que falar de saúde e segurança?

ü  Porque é assunto de ordem pública.

ü  Porque o empregador deve zelar pela saúde e segurança de seus empregados.

ü  Porque ter uma mão de obra saudável e produtiva é excelente para o negócio.

ü  Porque o empregador pode vir a ser responsabilizado por acidentes ou doenças ocupacionais.

ü  Porque as ações nessas áreas precisam estar formalizadas para fins de Fiscalização.

ü  Porque, especialmente quanto à COVID-19, o empregador precisa implementar protocolos de segurança no ambiente de trabalho.

ü  Porque o casos graves da COVID-19 podem provocar afastamento previdenciário.

ü  Porque a COVID-19 pode receber tratamento de doença ocupacional.

Portanto, com a retomada das atividades, o empregador deve cumprir todas as medidas assecuratórias para o enfrentamento da pandemia do novo coronavírus, nos termos da Portaria Conjunta n.º 20, de 18 de Junho de 2020, da SEPT.

As orientações ou protocolos devem incluir:

ü  a) medidas de prevenção nos ambientes de trabalho, nas áreas comuns da organização, a exemplo de refeitórios, banheiros, vestiários, áreas de descanso, e no transporte de trabalhadores, quando fornecido pela organização;

ü  b) ações para identificação precoce e afastamento dos trabalhadores com sinais e sintomas compatíveis com a COVID-19;

ü  c) procedimentos para que os trabalhadores possam reportar à organização, inclusive de forma remota, sinais ou sintomas compatíveis com a COVID-19 ou contato com caso confirmado da COVID-19; e

ü  d) instruções sobre higiene das mãos e etiqueta respiratória.

As orientações ou protocolos podem incluir a promoção de vacinação, buscando evitar outras síndromes gripais que possam ser confundidas com a COVID-19.

Estamos à inteira disposição para ajudá-lo nesse enfrentamento!

Publicado por Fabrícia Santusa Cordeiro Quadros em 22/09/2020

Desde o inicio da pandemia do COVID-19 tem sido cada vez mais comum à implementação do teletrabalho.  Isto porque, o teletrabalho foi uma das soluções encontradas pelas empresas para manter seus negócios ativos e, consequentemente, seus funcionários.

Contudo, para os funcionários que trabalhavam de forma presencial é necessário o comum acordo entre as partes para que o trabalho passe a ser desenvolvido de forma remota, inclusive, mediante assinatura de aditivo contratual. Ou seja, o funcionário que trabalhava de forma presencial precisa concordar com a mudança para o telepresencial.

Além disso, é necessário definir no aditivo contratual de quem será a responsabilidade pela aquisição, manutenção e fornecimento dos equipamentos tecnológicos necessários para a realização do trabalho remoto.

Em contrapartida, é de responsabilidade única e exclusiva do empregador instruir os empregados de maneira expressa sobre as precauções que devem ser tomadas a fim de evitar doenças e acidente de trabalho, mediante assinatura de termo de responsabilidade.

Sendo assim, o teletrabalho é uma modalidade contratual mais flexível, porém precisa ser formalizada expressamente nos termos da legislação vigente.

Publicado por Déborah de Fátima Fraga Vilela em 15/09/2020

O Egrégio Tribunal Superior do Trabalho, em recente decisão, entendeu que é lícita a fiscalização promovida pelo empregador em ambientes coletivos através da instalação de câmaras.

Tal permissão se baseia no poder fiscalizador que o empregador pode exercer perante seus funcionários. Contudo, vale esclarecer que esse poder não é absoluto e possui limite, devendo sempre ser respeitado os direitos de personalidade do trabalhador.

Logo, o empregador ao promover a fiscalização não pode constranger o trabalhador e nem expor seu íntimo sob pena de ser considerada uma conduta abusiva e passível de indenização por danos morais.

Desta feita, é possível a fiscalização promovida pelo empregador utilizando câmaras desde que sejam respeitados os direitos fundamentais previstos no art. 5º da Constituição Federal/88. Ou seja, o empregador, em hipótese alguma, poderá ferir a dignidade do trabalhador.

Recomenda-se, para dar mais segurança jurídica, que seja feita negociação coletiva com a entidade Sindical Profissional, a fim de constar a possibilidade de fiscalização por câmeras.

Publicado por Déborah de Fátima Fraga Vilela em 15/09/2020

O Supremo Tribunal Federal declarou a inconstitucionalidade dos dispositivos da Lei Orgânica da Seguridade Social (Lei 8.212/91), que preveem a incidência de contribuição previdenciária, a cargo do empregador, sobre o salário-maternidade. 

Por maioria de votos, os Ministros fixaram o entendimento de que o salário-maternidade tem natureza previdenciária, se enquadrando no conceito de benefício e, portanto, não pode ser considerado como salário-de-contribuição. 

Até então, os empregadores recolhiam as contribuições sobre a folha de salários, incluindo na base de cálculo os valores dispendidos a título de salário-maternidade, durante os 120 dias de afastamento da empregada. 

O Ministro Relator, Luís Roberto Barroso, destacou que durante o período de licença a trabalhadora se afasta de suas atividades e deixa de receber salário do empregador, passando a receber o benefício do INSS, razão pela qual o salário-maternidade não é uma contraprestação pelo trabalho. 

Além disto, considerando que o salário-maternidade é devido inclusive para segurada desempregada, não há como atribuir ao empregador o encargo do tributo. 

Importante mencionar que o direito do contribuinte de compensar ou restituir o tributo pago indevidamente pode ser reconhecido pelos Tribunais. Além do salário maternidade, outras verbas irregularmente tributadas podem ser debatidas no judiciário.

Publicado por Jéssica Cristina da Silva Marinho em 08/09/2020