Em razão da pandemia causada pelo Covid-19, em 06 de Fevereiro de 2020 foi publicada a Lei nº 13.979 que reconheceu o estado de emergência no país.
O estado de calamidade pública foi reconhecido em Março de 2020 pelo Congresso Nacional com a declaração de seus efeitos arbitrados até dia 31/12/2020, conforme Decreto Legislativo n. 6 de 2020.
Pois bem, em 06 de Julho de 2020 foi publicada a Lei 14.020/2020 que converteu a Medida Provisória 936 e deu outras providências, e nela, especificamente em seu inciso V do art. 17, tivemos a proibição da dispensa, sem justa causa, do empregado pessoa com deficiência, senão vejamos:
Art. 17. Durante o estado de calamidade pública de que trata o art. 1º desta Lei:
(...)
V - a dispensa sem justa causa do empregado pessoa com deficiência será vedada.
A interpretação aqui é de que a norma claramente foi além da obrigatoriedade de cumprimento da quota que já existia no ordenamento jurídico (art. 93 da Lei 8.213/91), criando uma garantia provisória de emprego, que veda a dispensa sem justa causa.
Publicado por Bruna Scarpelli Reis Cruz em 26/08/2020
Com a perda da eficácia da MP 927/20, foi retomada a obrigatoriedade da realização dos exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares (exceto dos exames demissionais), bem como da realização de treinamentos periódicos e eventuais previstos nas normas regulamentadoras.
Em contrapartida, a Subsecretaria de Inspeção do Trabalho (SIT) emitiu Nota Informativa, a SEI nº 19627/2020/ME, propondo, via Minuta de Portaria, novo adiamento no aspecto, com base nos impactos da pandemia do COVID-19 e, ainda, no estado de calamidade.
Dentre outras atribuições, incumbe à SIT, formular e propor as diretrizes da Inspeção do Trabalho brasileira, além de promover a integração com outros órgãos governamentais para a formulação de programas de proteção ao trabalho, elaborada pelo corpo técnico da auditoria fiscal do trabalho.
A SIT é responsável, ainda, por formular as diretrizes e as normas de atuação da área de segurança e saúde do trabalhador, contribuindo para um meio ambiente de trabalho hígido e seguro para a sociedade, além de reduzir o custo a ser suportado pela Previdência Social e por todos os brasileiros.
A Nota, portanto, desenha o pensamento de órgão que se encarrega pela inspeção no Brasil, sendo tal posição um parâmetro forte e importante para a tomada de decisões nesse momento tão sui generis.
Contudo, a Nota não produz efeito regulamentador, sendo que a atitude mais segura é aguardar a respectiva Portaria.
Também insta registrar que a proposta do Governo tem provocado muitas reações contrárias, tendo em vista o que dispõe o artigo 168 da CLT (que exige o exame médico por conta do empregador) e a NR-7 (que trata do PCMSO como premissa para a promoção da saúde dos trabalhadores).
Publicado por Fabrícia Santusa Cordeiro Quadros em 18/08/2020
A medida provisória 905/19 que propunha diversas mudanças na legislação brasileira, dentre elas, a revogação do art. 21, inciso IV, letra “d” da Lei nº 8.213/91 que nele equipava o acidente de trajeto ao acidente de trabalho, foi revogada no dia 20/04/2020.
Sendo assim, as empresas passam a ter, novamente, a obrigatoriedade de emitir CAT (Comunicado de Acidente de Trabalho) em caso de acidente de trajeto.
Vale esclarecer que, nos termos do art. 62, §3º da Constituição Federal de 1988, a Medida Provisória que perder a sua eficácia, perderá a eficácia desde a sua edição, cabendo ao Congresso Nacional disciplinar, por decreto legislativo, as relações jurídicas delas decorrentes.
Sendo assim, nos próximos dias o Congresso Nacional deverá editar decreto para disciplinar as relações jurídicas decorrentes da MP 905/2019, inclusive, no que tange ao acidente de trajeto.
Publicado por Déborah de Fátima Fraga Vilela 04/05/2020
A medida provisória 905/19, com intuito de incentivar a contratação de jovens no primeiro emprego, trouxe a possibilidade de contratar pessoal através do contrato “verde e amarelo”.
Para que o contrato de trabalho possa ser inserido nesta modalidade é necessário cumprir alguns requisitos, dentre eles: contratação apenas para registro do primeiro emprego; candidatos entre 18 (dezoito) e 29 (vinte e nove) anos; salário base mensal de até um salário mínimo e meio; duração máxima do contrato de 24 (vinte e quatro) meses.
O empregador, por sua vez, terá como benefício à a redução de encargos, já que a alíquota mensal relativa à contribuição devida para o FGTS será recolhida pela metade, ou seja, em 2% (dois por cento). Ademais, a indenização sobre o saldo do FGTS também poderá ser paga pela metade.
Vale destacar que são garantidos aos trabalhadores contratados na modalidade “verde e amarelo” os direitos previstos na Constituição Federal. Os direitos previstos na CLT e normas coletivas também serão garantidos, desde que não sejam contrários aos dispostos na MP 905/2019.
Publicado por Déborah de Fátima Fraga Vilela em 23/12/2019
O atestado médico apresentado dentro do período em que o empregado está usufruindo férias, não as interrompe.
Quando o empregado apresenta atestado médico cujo início se dá dentro do período de férias, a contagem dos 15 dias para pagamento pela empresa e, se for o caso, posterior encaminhamento à Previdência Social, se dá a partir do dia seguinte ao término das férias, conforme dispõe a legislação.
Sendo assim, é a contar do retorno das férias que a empresa inicia a contagem do período que ainda estiver abarcado pelo atestado médico, e se a partir do término das férias este atestado superar 15 dias, aí sim a empresa deve encaminhar o empregado à Previdência Social. Ou seja, o afastamento do trabalhador ocorrerá após o empregador remunerar os 15 dias a contar do retorno das férias.
Exemplos:
1) No caso de um empregado começar suas férias no dia 03 de junho de 2019, e no dia 23 de junho é emitido um atestado médico de 16 dias. Neste caso, quando seu retorno, a empresa deve pagar o saldo remanescente do atestado, que neste exemplo é de 06 dias, ou seja, não há que se falar em encaminhamento previdenciário.
2) No entanto, no mesmo exemplo, se o empregado pega um atestado de 60 dias, quando do seu retorno, restará um saldo de atestado médico de 50 dias. Neste caso, a empresa deverá pagar os quinze primeiros dias desse saldo remanescente de atestado e encaminhar o empregado a Previdência Social, informando como último dia trabalhado, o último dia de férias.
Publicado por Bruna Scarpelli Reis Cruz em 23/12/2019
A medida provisória 905/19 propõe diversas mudanças na legislação brasileira, dentre elas, a revogação do art. 21, inciso IV, letra “d” da Lei nº 8.213/91 que nele equipava o acidente de trajeto ao acidente de trabalho.
O acidente de trajeto é aquele que ocorre no deslocamento do funcionário de casa para o trabalho e vice-versa. Ou seja, não é um acidente de trabalho típico, mas até então vinha sendo tratado como tal.
Com a referida mudança, enquanto vigorar a medida provisória, as empresas não terão obrigatoriedade de emitir CAT (Comunicado de Acidente de Trabalho) em caso de acidente de trajeto.
Porém, vale esclarecer que a referida medida provisória vigorará por 60 dias, podendo ser prorrogada uma vez por igual período. Dentro deste prazo, a MP será votada pela Câmara e Senado podendo ser reprovada, aprovada integralmente ou aprovada com restrições.
Publicado por Déborah de Fátima Fraga Vilela em 26/11/2019
A Reforma Trabalhista implementada pela Lei 13.467/2017 trouxe muitas mudanças para as relações do trabalho, como a possibilidade de flexibilizar a jornada de trabalho com mais garantias!
Tanto que, em seu artigo 611-A, há autorização expressa para o pacto de jornada mediante negociação coletiva (via ACT ou CCT), com prevalência sobre a lei.
Nesse novo cenário, as escalas especiais (4 x 2, 5 x 1, 5 x 2, 6 x 1, semana espanhola, turno ininterrupto de revezamento, etc), se devidamente acordadas ou convencionadas, ganham mais força, além de segurança jurídica.
Abaixo, modelo da escala 6 x 1 (seis dias de trabalho para 1 de descanso semanal), para dois meses.
Novembro/2019 - 30 dias - 6 X 1 |
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Dom |
2ª |
3ª |
4ª |
5ª |
6ª |
Sab |
HS |
HM |
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7,33 |
7,33 |
14,66 |
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7,33 |
7,33 |
7,33 |
7,33 |
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7,33 |
7,33 |
43,98 |
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7,33 |
7,33 |
7,33 |
7,33 |
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7,33 |
7,33 |
43,98 |
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7,33 |
7,33 |
7,33 |
7,33 |
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7,33 |
7,33 |
43,98 |
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7,33 |
7,33 |
7,33 |
7,33 |
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7,33 |
7,33 |
43,98 |
190,58 |
Dezembro/2019 - 31 dias - 6 X 1 |
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Dom |
2ª |
3ª |
4ª |
5ª |
6ª |
Sab |
HS |
HM |
7,33 |
7,33 |
7,33 |
7,33 |
7,33 |
7,33 |
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43,98 |
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7,33 |
7,33 |
7,33 |
7,33 |
7,33 |
7,33 |
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43,98 |
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7,33 |
7,33 |
7,33 |
7,33 |
7,33 |
7,33 |
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43,98 |
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7,33 |
7,33 |
7,33 |
7,33 |
7,33 |
7,33 |
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43,98 |
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7,33 |
7,33 |
7,33 |
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21,99 |
197,91 |
É claro que o empregador deve se atentar para as peculiaridades de cada uma delas, bem como os limites constitucionais, de forma a implantar a escala que melhor lhe amolda, sem riscos jurídicos, como invalidação e conseguinte pagamento de horas extras.
O Pedersoli Rocha Advogados Associados está devidamente preparado para prestar assessoria no aspecto.
Publicado por Fabrícia Santusa Cordeiro Quadros em 12/11/2019
Foram publicadas neste ano de 2019 as Portarias nº 1.065 e 1.195 que versam sobre a CTPS digital. Trata-se de uma inovação tecnológica que visa exterminar a CTPS em papel.
Em síntese, os dados da CTPS digital serão preenchidos automaticamente através das informações prestadas pelo empregador no E-Social. Ou seja, não existirá procedimento de anotação da CTPS digital ou CTPS em papel.
A CTPS em papel só será utilizada em casos excepcionais como, por exemplo, contratação por empregador que não utiliza o E-social. Além disso, vale destacar que, para o trabalhador, a CTPS em papel ainda é prova indubitável do seu histórico profissional, portanto, recomenda-se que ela não seja descartada.
Os trabalhadores, por sua vez, terão prazo de 1 ano a partir da publicação da Portaria nº 1.195/19 (ou seja, até 01/11/2020) para se adequarem a nova realidade. Para providenciar a CTPS digital basta acessar o acesso.gov.br. e realizar os procedimentos indicados.
Publicado por Déborah de Fátima Fraga Vilela em 12/11/2019
Objetivando a adequação das normas jurídicas à realidade social, a Reforma Trabalhista normatizou a antiga rescisão dos contratos de trabalho por comum acordo, em uma modalidade que além de legal, satisfaz a vontade das partes na justa medida em que adota um processo mais simplificado, menos burocrático, menos oneroso, e que reduz prejuízos operacionais advindos de baixa produtividade.
Conduta antes vedada pelo nosso ordenamento jurídico, a antiga prática combinada em demissão imotivada, o empregado que queria ser demitido, mas não queria pedir demissão, utilizava-se do acordo para que, além das verbas trabalhistas rescisórias também lhe fosse liberado o saque de FGTS, em contrapartida da devolução dos valores recebidos a título de multa de 40% sobre o FGTS.
Com as alterações da CLT, criou-se a possibilidade da RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO DE COMUM ACORDO ENTRE EMPREGADO E EMREGADOR, sem a necessidade de intervenção sindical, na medida em que havendo a concordância das partes, o empregado, faz jus à metade do aviso prévio (se indenizado), as demais verbas rescisórias (saldo de salário, férias + 1/3, 13º salário etc.) na integralidade, e ainda recebe 20% de multa sobre o saldo de seu FGTS.
Ainda, mediante o acordo na rescisão do contrato de trabalho, além do recebimento da metade do aviso prévio e da multa de 20% sobre o FGTS, o empregado também pode movimentar 80% do saldo do FGTS, permanecendo os outros 20% na conta, recebendo correção monetária.
Com perceptíveis vantagens a ambas as partes, a modalidade rescisória tem sido preferida por seguir via mais amigável o que tem contribuído com a redução da judicialização exacerbada.
Publicado por Rayene Ferreira de Franca Gonçalves em 30/10/2019
Foi sancionada no último dia 20 de Setembro de 2019 a Lei da Liberdade Econômica - Lei 13.874/19, que entrou em vigor na data de sua publicação. Apesar de ter sido denominada por muitos como a “Mini Reforma Trabalhista”, vários aspectos presentes no texto inicial não constaram na versão final aprovada, ou seja, pode-se dizer que alguns de seus pontos mais polêmicos não foram aceitos pelo Congresso Nacional.
De todo modo, a CLT sofreu importantes e significativas alterações com a revogação e modificação de inúmeros dispositivos, pelo que destacamos abaixo os principais:
Alguns dos pontos mais polêmicos que não foram aceitos pelo Congresso Nacional foram: a possibilidade da concessão de folga semanal sem ser preferencialmente aos domingos; a mudança de regras referente à Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA); e a possibilidade dos contratos de trabalho com remuneração acima de 30 salários mínimos serem regidos pelo Código Civil.
Outro ponto de importante destaque é que já existem ADI’s (Ações Diretas de Inconstitucionalidade) em trâmite perante o STF (Supremo Tribunal Federal) que suscitam a inconstitucionalidade da MP 881 que deu origem à Lei 13.874/19 por afronta a princípios constitucionais. Contudo, como a Lei 13.874/19 já encontra-se em vigor, em breve poderemos vislumbrar os efeitos das alterações trazidas.
Publicado por Bruna Scarpelli Reis Cruz em 17/10/2019
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