O teletrabalho caminha como uma tendência mundial, em razão da globalização, da internet, do avanço tecnológico e da flexibilização das relações de trabalho. A modalidade promete muitas vantagens, como economia de tempo e despesas, além da melhor conciliação da vida profissional e pessoal.

Empregador e empregado devem pactuar sobre aquisição, manutenção e fornecimento dos equipamentos tecnológicos e infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como quanto ao reembolso de despesas.

A Nota Técnica n.º 17/2020, do Ministério Público do Trabalho, no entanto, insta às empresas a reembolsarem os bens necessários ao atendimento dos parâmetros de ergonomia (mobiliário, equipamentos de trabalho, postura, conexão à rede, design das plataformas de trabalho), de organização do trabalho (produtividade) e de relações interpessoais (reuniões, feedbacks, etc).

O §2º, do artigo 457, da CLT, dispõe que as importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.

A ajuda de custo possui natureza indenizatória, em razão da sua finalidade de ressarcir despesas do empregado no exercício do seu trabalho.

A concessão, portanto, deve se dar para o exercício do trabalho e não, pelo trabalho.

Pelo exposto, é cauteloso que os empregadores ofereçam ajuda de custo para seus empregados remotos, mediante formalização contratual, aditivo ou por termo de responsabilidade.

Publicado por Fabrícia Santusa Cordeiro Quadros em 09/11/2020

Desde o inicio da pandemia do COVID-19 tem sido cada vez mais comum à implementação do teletrabalho.  Isto porque, o teletrabalho foi uma das soluções encontradas pelas empresas para manter seus negócios ativos e, consequentemente, seus funcionários.

Contudo, para os funcionários que trabalhavam de forma presencial é necessário o comum acordo entre as partes para que o trabalho passe a ser desenvolvido de forma remota, inclusive, mediante assinatura de aditivo contratual. Ou seja, o funcionário que trabalhava de forma presencial precisa concordar com a mudança para o telepresencial.

Além disso, é necessário definir no aditivo contratual de quem será a responsabilidade pela aquisição, manutenção e fornecimento dos equipamentos tecnológicos necessários para a realização do trabalho remoto.

Em contrapartida, é de responsabilidade única e exclusiva do empregador instruir os empregados de maneira expressa sobre as precauções que devem ser tomadas a fim de evitar doenças e acidente de trabalho, mediante assinatura de termo de responsabilidade.

Sendo assim, o teletrabalho é uma modalidade contratual mais flexível, porém precisa ser formalizada expressamente nos termos da legislação vigente.

Publicado por Déborah de Fátima Fraga Vilela em 15/09/2020

Diversos empregadores vêm implantando, parcial ou totalmente, o teletrabalho. Essa interessante medida, entretanto, exige cautelas jurídicas imprescindíveis ao sucesso da experiência sem a criação de passivos trabalhistas. Várias relevantes questões precisam ser respondidas antes da efetiva utilização desse regime de labor, por exemplo:

1)   O teletrabalho pode ser oferecido para apenas uma parte dos empregados da empresa ou isso viola o princípio da isonomia?

2)   Pode ser imposto pelo empregador ou depende da anuência do empregado?

3)   Precisa ser formalmente instituído mediante contrato individual ou aditivo ao contrato de trabalho?

4)   Exige-se negociação coletiva com Sindicato Profissional para implantação do teletrabalho?

5)   Os custos decorrentes do trabalho realizado fora das dependências do empregador devem ser suportados pelo empregado ou necessariamente pelo Contratante?

6)   Deve ser feito controle da jornada de trabalho realizado nesse regime de prestação de serviços?

7)   Quais cautelas precisa o Empregador adotar para evitar passivos trabalhistas?

O assunto não é tão simples quanto parece e requer assessoria jurídica especializada antes de sua efetiva utilização pelas empresas para que elas não caiam em algumas armadilhas que ainda persistem no ordenamento jurídico brasileiro, pródigo em criar situações de insegurança para quem gera empregos.

Publicado por Otávio Túlio Pedersoli Rocha em 08/10/2019