O contrato de experiência é uma modalidade de contrato por prazo determinando o qual tem como finalidade garantir que o empregador verifique a aptidão do funcionário para exercer determinada função.

Trata-se de um período de adaptação no qual, tanto o empregado quanto o empregador, poderá verificar se as expectativas criadas por ambos serão atendidas.

Ocorre que, a finalidade ora destacada não estará presente na hipótese do empregado já ter laborado na empresa na mesma função, motivo pelo qual, o TST tem entendido que, caracteriza-se fraude trabalhista a recontratação de funcionário, na mesma função, através do contrato de experiência.

Nessa toada, destacou o Ministro Agra Belmonte: “Esta Corte Superior tem entendido no sentido de que, quando a empresa já teve a oportunidade de aferir as aptidões do empregado, por meio de anterior contratação, o contrato de experiência que lhe sucede perde sua natureza, passando-se à regra geral do contrato por tempo indeterminado.” (sic)

De toda forma, importante a avaliação de cada caso, a fim de enquadrar a situação concreta à realidade.

Publicado por Déborah de Fátima Fraga Vilela em 20/05/2021

Com o início da pandemia muitas foram as alterações normativas ocorridas, dentre elas está a flexibilização da Portaria 384/1992 do MTE.

Tal norma trabalhista veda a recontratação de empregado no período de 90 dias após sua demissão, com o objetivo de se evitar dispensas fraudentas para saque do FGTS e recebimento do seguro desemprego de forma indevida.

Contudo, em razão da crise econômica vivenciada, a Portaria Nº 16.655/2020 editada pela Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia veio para autorizar a recontratação de funcionários dispensados sem justa causa no intervalo de 90 dias após seu desligamento, enquanto durar o estado de calamidade pública.

Portanto, enquanto perdurar o referido estado de calamidade pública, não haverá a presunção de fraude das rescisões contratuais seguidas de recontratação em período inferior aos 90 dias subsequentes a data em que foi formalizada a rescisão.

Para tanto, o funcionário deverá ser recontratado nas mesmas condições do contrato rescindido, a menos que se tenha autorização por meio de instrumento coletivo de trabalho para contratação de maneira diversa.

Vale ressaltar que a Portaria 16.655/20 é temporária, logo, não anula a atual 384/1992 de forma definitiva, sendo válida, por ora, até 31 de dezembro de 2020.

Publicado por Ana Thais Pacheco e Silva em 08/10/2020